SIC

Après avoir consulté les membres du Comité Directeur de notre organisation, nous avons décidé de suivre le mouvement de grève du 18-12-2019 à 22H jusqu’au 19-12-2019 à 22H.

A titre d’information, le SIC n’a reçu aucune précision de la part d’HR RAIL quant au contenu du protocole d’accord social . Ce sont des collègues qui nous ont fait part du projet soumis aux organisations syndicales. Belle démocratie!

Après lecture des propositions, nous avons constaté que de nombreux points sont sujets à interprétation, ce qui peut s’avérer très dangereux pour la suite.

Le SIC pense qu’il est plus que temps qu’une révision barémique digne de ce nom soit mise en œuvre. 1,1% d’augmentation salariale c’est trop peu (la moitié d’un index!) alors que la productivité des cheminots a augmenté, selon le chiffre de HR-RAIL, en moyenne de 20% en cinq ans (certainement plus pour certaines catégories de personnel).

Nous exigeons également que des recrutements statutaires soient opérés dans tous les secteurs impactés par un manque récurrent de personnel.

A ce stade, les Chemins de fer belges ne proposent que des miettes pour mettre en œuvre un plan de mesures destructrices de notre statut de cheminot.

Dès lors, nous invitons tous les cheminots à suivre le mouvement de grève préavisé du 18/12/2019 à 22h00 au 19/12/2019 à 22h00

PASCAL DUMONT

SECRETAIRE NATIONAL

 

Les objectifs de cette évolution réglementaire sont multiples. En effet, HR Rail a souhaité viser la modernisation, la simplification, l’humanisation et la sécurité pour l’ensemble des collaborateurs des Chemins de fer belges.

Au niveau de la modernisation, une actualisation des textes a permis de remplacer les appellations désuètes dans un souci de compréhension. Une réflexion plus globale a également été menée afin de répondre davantage aux réalités de terrain. Ainsi, certaines sanctions ont été complètement abrogées tandis que d’autres ont fait leur apparition.

En matière de simplification, outre les terminologies employées, la structure du RGPS fascicule 550 a été allégée considérablement. Désormais, le fascicule ne compte plus que 54 paragraphes contre 136 dans son ancienne version. Les processus se voient également simplifiés grâce à des nouveaux formulaires.

La dimension humaine est également présente à différents niveaux:

• les erreurs commises involontairement à l’encontre de la sécurité (hors sabotage), ne seront plus réprimées.
• Une sanction alternative à la révocation (la plus lourde sanction), la démission disciplinaire, est désormais prévue.
• La volonté de passer d’une culture répressive à une culture apprenante.

 

Enfin, la sécurité du trafic ferroviaire demeurant l’une des principales priorités des Chemins de fer belges, certaines sanctions en matière de consommation d’alcool et de drogue ont été renforcées avec l’application d’une tolérance 0 en la matière.

 

Les grands changements en un clin d’œil

• Il ne sera désormais plus possible de cumuler une mesure disciplinaire à une retenue sur les primes de productivité.
• Davantage de possibilités sont mises à la disposition des hiérarchies afin de garantir une meilleure gradation des mesures disciplinaires afin d’éviter l’application trop directe des sanctions les plus lourdes.
• La suspension de fonctions disciplinaire (sans rémunération) ne peut être proposée ou infligée que pour une durée de minimum une semaine et de maximum 6 mois.
• Introduction d’une nouvelle sanction du second degré : la démission disciplinaire qui, contrairement à la révocation (sanction la plus sévère), n’entraine pas la déchéance du droit à la pension publique.

 

À qui s’appliquent les mesures disciplinaires ?

La règlementation relative aux mesures disciplinaires (RGPS 550) s’applique à l’ensemble des collaborateurs statutaires des Chemins de fer belges.

Un nouveau règlement de travail* entre en vigueur dès ce 1er octobre 2019. Celui-ci prévoit les droits et obligations pour l’ensemble des collaborateurs des Chemins de fer belges ainsi que les sanctions éventuelles pour les collaborateurs non statutaires.

 

Nouveaux formulaires

• P1088 : Proposition de mesure disciplinaire du 1er degré
• P1255A : Démission disciplinaire ou révocation
• P1255B: Suspension de fonctions disciplinaire
• P1256 : Proposition de mesure d’ordre de suspension de fonctions préventive

 

 

Pour tout savoir

Consultez :

• l’avis 49 H-HR/2019
• la nouvelle réglementation sur les mesures disciplinaires (RGPS 550)
• le chapitre XIV du Statut du personnel

Si vous avez des questions, n’hésitez pas à envoyer un mail à l’équipe Discipline de HR Rail : centreofexpertise-h-hr.152@hr-rail.be.

 

 

A partir du 1^er octobre, les nouvelles dispositions du RGPS 550 seront immédiatement d’application pour les nouvelles procédures disciplinaires.

Concernant les procédures en cours, c’est-à-dire lorsqu’une proposition de sanction a été notifiée mais qu’une décision définitive n’a pas encore été adoptée, celles-ci seront poursuivies selon les anciennes règles (règles en vigueur lorsque la proposition de sanction a été notifiée).

Par dérogation, la nouvelle sanction de la démission disciplinaire peut être appliquée également aux procédures en cours dans lesquelles une proposition de révocation a été notifiée.

Quant aux sanctions à durée déterminée ou indéterminée infligées avant I’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, elles continuent à poursuivre leurs effets en vertu de I’ancienne réglementation, en ce compris les sanctions qui ne sont plus prévues par les nouvelles règles.

 

1 Mesures disciplinaires du premier degré

– Réprimande

 

– Retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée d’un jour.

 

– Retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de deux jours.

 

– Retenue du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de cinq jours

 

2 Mesures disciplinaires du second degré

– La suspension de fonctions disciplinaire

à 1 semaine à 1 mois

 

– La démission disciplinaire

à Maintien des droits à la pension des Chemins de fer belges

 

– La révocation

à Cette mesure est la plus lourde

 

3 Mesures d’ordre de suspension de fonctions préventives

– Mesure prise dans l’intérêt du service

– Indemnité allouée pendant toute la durée de la mesure

Le membre du personnel peut être suspendu préventivement de ses fonctions lorsque sa présence est jugée comme étant incompatible avec I’intérêt du service.

La suspension de fonctions préventive constitue une mesure d’ordre et non une mesure disciplinaire.

Elle peut, notamment, être appliquée lorsque le membre du personnel est soupçonné d’avoir commis des faits d’une certaine gravité susceptibles de donner lieu ou donnant lieu à des poursuites

disciplinaires, ou qu’il est soupçonné d’avoir commis des faits susceptibles de donner lieu ou donnant lieu à une information judiciaire, à une instruction judiciaire ou à des poursuites pénales.

 

4 Manquements disciplinaires

– Faits d’ordre privé

– Indiscipline

– Actes de nature à nuire à l’image des Chemins de fer belges

– Actes frauduleux

– Infractions aux horaires de prestation

– Poursuites et condamnations judiciaires

– Alcool et drogue

Membres du personnel chargés de fonctions de sécurité.

0,8 g/l :

Démission disciplinaire

0,2 g/l :

– 1ère fois : retenue de 1/5 du traitement pendant cinq jours avec menace de démission disciplinaire

– 2ème fois : démission disciplinaire

Membres du personnel non chargés de fonctions de sécurité.

0,8 g/l :

– 1ère fois: la retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de cinq jours avec menace de démission disciplinaire ;

– 2ème fois: la démission disciplinaire.

0,2 g/l :

– 1ère fois: la retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de

deux jours;

– 2ème fois: la retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de

cinq jours avec menace de démission disciplinaire;

– 3ème fois: la démission disciplinaire.

 

 

5 PRESCRIPTION.

La prescription des mesures disciplinaires intervient d’office pour les mesures disciplinaires du

1er degré après un délai de trois ans.

 

La prescription des mesures disciplinaires intervient d’office pour les suspensions de fonctions

disciplinaires après un délai de dix ans.

 

Les délais commencent à courir à compter de la date d’infliction de la mesure disciplinaire.

 

Les mesures disciplinaires prescrites ne sont plus prises en compte pour l’application du principe de

gradation des mesures disciplinaires.

Bien qu’étant exclu des négociations relatives au futur accord social, nous avons pris connaissance, grâce aux nombreuses fuites, des principaux axes qui constituent ce projet.

 

La Direction précise que les sujets ne peuvent en aucun cas être considérés individuellement ni considérés comme étant des faits acquis.

 

1 Modernisation et rationalisation de la réglementation

– Augmentation de la mobilité interne :

Les atouts de mobilité interne seront optimalisés du fait que la réglementation actuelle en matière de personnel ne permet pas toutes les formes de mobilité du personnel. La réglementation relative aux mutations et aux neutralisations sera revue afin d’augmenter la mobilité interne et d’en faciliter la gestion et évoluera en fonction d’éléments ponctuels tels que le siège de travail, les particularités du grade, la continuité du service et la fonctionnalité du métier.

 

– Pour les métiers en pénurie, permettre le recrutement externe de candidats avec expérience :

Compte tenu des difficultés de recrutement sur le marché du travail, il est nécessaire d’étendre le champ des solutions permettant de faire face aux métiers en pénurie : il est dès lors envisagé de permettre le recrutement externe pas uniquement au niveau de base, mais également à un niveau de ‘promotion’, en fonction de l’expérience du candidat et des besoins de l’entreprise.

En parallèle, une formation interne doit permettre à des membres du personnel de pouvoir accéder à ces métiers via les possibilités actuelles de promotion.

 

– Analyse des modalités concernant le bilinguisme :

Un benchmark sera réalisé avec d’autres autorités publiques soumises au bilinguisme, afin d’analyser la valeur des montants que nous payons dans le cadre de l’avis 28 H-HR de 2019.

 

– La réglementation en matière de signalement sera étendue à l’ensemble des rangs

 

2 Développement de la carrière et pouvoir d’achat

– Simplification des allocations :

Indépendamment de l’examen des allocations, primes et indemnités lors des révisions de filières particulières, une analyse approfondie de tous les avantages accordés doit permettre d’aboutir à une gestion simplifiée par l’application de montants forfaitaires, par regroupements d’avantages, voire par assimilations, de manière à réduire au maximum les frais de gestion. Les domaines les plus importants à réformer sont notamment les formations et les travaux spéciaux.

 

– Révision possible de la rémunération des prestations de nuit et de week-end

 

– Evaluation des chèques-repas :

La valeur faciale des chèques-repas sera réévaluée (5,50 à 8 E)

Compte tenu des réalités budgétaires des entités, la conversion d’une partie ou de la totalité des primes de productivité sera utilisée pour permettre, pour une partie, cette réévaluation.

 

– Conditions d’octroi de certaines allocations :

Une analyse de l’ensemble des éléments de rémunération et de leurs conditions d’octroi, devra conduire à l’adaptation, voire à la suppression d’éléments dont le paiement ne se justifie pas ou plus, comme par exemple l’allocation pour la conduite d’une automobile de service même quand personne d’autre que le conducteur ne se trouve à bord ou encore une allocation de formation pendant les heures de service.

– Mobilité :

– L’introduction d’une indemnité pour l’utilisation d’un vélo (ou assimilé) 0,13 E avec max. 10 km par trajet.

– Une évaluation des remboursements des frais de trajets domicile-lieu de travail sera menée.

– Possibilité de formation complémentaire :

Afin d’accroître l’employabilité des collaborateurs et de leur offrir la possibilité de se développer – professionnellement, des formations supplémentaires pourront être mise en œuvre.

 

 

3 Reward policy rangs 3-9

Principes

• Le package salarial dépend de la fonction exercée (poids, responsabilité, …)
• Chaque fonction est pondérée et, sur la base de cette pondération, appartient à une classe
• A chaque classe est associée une/des échelles de rémunération ou une bande de rémunération
• L’évolution dans l’/les échelle(s) ou la bande est basée sur le mérite
• Package salarial en conformité avec le marché privé et public
• Bonus individuel et bonus collectif (CCT90)
• Package standard d’avantages extra-légaux (assurance groupe, ticket restaurant, …)
• Allocations, primes pour prestations particulières (nuit, weekend, heures supplémentaires …) : simplification et rationalisation

 

 

4 Dossiers spécifiques

– Analyse des conditions de travail pour les opérateurs de conduite Infra au sein d’Infrabel :

Une étude examinera comment revaloriser la situation des opérateurs de conduite de l’infrastructure dont une grande partie des activités et des conditions de travail rejoignent celles de leurs collègues conducteurs de train et de manoeuvre de la SNCB.

 

– Analyse des fonctions ICT :

Le personnel IT se voit attribuer depuis quelques années le paiement de fonctions spécifiques, à la base, en raison de leurs activités. Toutefois, le nombre des fonctions et les montants attribués sont devenus matière à discussion, d’autant plus que certains membres du personnel perçoivent toujours cet avantage alors que la fonction correspondante n’est plus vraiment exercée. Cette anomalie sera corrigée par une révision complète des fonctions IT au niveau des conditions d’octroi, du nombre, des montants. De plus, des conditions de retrait seront prévues.

 

– Instauration de shifts de prestations supérieurs à 8 heures :

Depuis un certain temps, Infrabel demande la mise en place de shift de prestation de 12 heures dans les cabines de signalisation, en tenant évidemment compte des temps de pause prévus par la loi.

Compte tenu de la concentration des cabines de signalisation et de la plus grande distance domicile-travail, il s’agit d’un scénario intéressant pour le personnel qui pourrait ainsi bénéficier d’une semaine de travail plus courte.

Infrabel demande la possibilité d’introduire un tel système de travail en shift de 12 heures dans une cabine de signalisation pour une période de 6 mois, après accord de la majorité des collaborateurs via une enquête.

Après 6 mois, une nouvelle enquête décidera de l’introduction finale de ce système de travail en shift (ou d’une version adaptée après évaluation) dans la cabine de signalisation concernée et, si c’est positif, la possibilité de procéder de la même façon dans les autres cabines de signalisation.

L’utilisation de shifts de prestations supérieures à 8 heures pourrait également être envisagé pour d’autres catégories de personnel.

 

5 Bien-être au travail

Confrontés à des absences de longue durée et à une augmentation de l’absentéisme, les chemins de fer sont déterminés à veiller au bien-être au travail de chaque collaborateur. Des actions proactives et directes seront menées pour promouvoir le bien-être et la satisfaction des collaborateurs.

Par ailleurs, une attention particulière doit être portée à la problématique des agressions et à leurs conséquences sur la santé des collaborateurs.

 

– Analyse de nouveaux mécanismes de travail à temps partiel

 

– Introduction d’un nouveau système de planification pour certaines catégories professionnelles permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle :

Il sera étudié la possibilité d’introduire une « auto-planification » afin d’optimiser la planification du personnel et d’améliorer le bien-être au travail du personnel impliqué. Dans un premier temps, cette évolution pourrait concerner le personnel roulant à la SNCB et I-TMS à Infrabel.

 

– Aménagements de fin de carrière :

Des aménagements de fin de carrière seront élaborés, en recherchant un équilibre entre le bien-être du collaborateur et les nécessités de l’employeur (ex.: les séries des conducteurs de train, le transfert de connaissance, …).

 

– Poursuite de la politique de bureaux satellites permettant ainsi aux collaborateurs de travailler occasionnellement plus près de leur domicile.

 

 

6 Temps de travail

– Adaptation en matière de temps de travail

 

– L’instauration de la semaine de 38 h pour les nouveaux recrutements à partir du 01.01.2020 est prévue.

 

– Réforme en profondeur du fascicule 541 :

Une réforme en profondeur du fascicule 541 devra conduire :

• à des temps de service et de repos plus en phase avec les réalités actuelles du terrain ;
• à la possibilité de répondre de manière distincte aux impératifs des 3 entités ;
• à la création de régimes nouveaux et innovants (tels que des services d’heures de pointe) ;
• à une meilleure organisation de travail
• à une meilleure lisibilité afin, notamment, d’éviter les interprétations.

 

 

7 Politique sociale

– La prolongation de l’assurance hospitalisation :

La prolongation de l’intervention des Chemins de fer belges dans le financement de l’assurance hospitalisation au moins telle qu’elle existe (gratuité pour les chambres à deux lits pour le personnel actif et pensionné, ainsi que pour les personnes à leur charge), sera réalisée.

En outre, les trois entreprises prendront les dispositions financières requises quant à l’intervention dans l’assurance hospitalisation afin de la garantir à l’avenir au niveau actuel (2019 + index).

 

– Analyse des avantages sociaux pour le personnel contractuel :

Certains avantages sociaux ont déjà été étendus au personnel contractuel (garde à domicile d’enfants malades, kids days, vacances pour enfant). La possibilité d’extension dans d’autres domaines sera examinée.

 

8 Emploi

La situation de l’effectif des Chemins de fer belges peut être estimée à :

– 30.783 au 31.12.2019 dont :

• 18.607 à la SNCB
• 10.460 à Infrabel
• 712 à HR Rail
• 1.004 détachés

 

En parallèle, les Chemins de fer belges continent de façon soutenue leurs efforts de recrutement :

– Pour 2019 : 2381 dont :

• 1350 à la SNCB
• 976 à Infrabel
• 55 à HR Rail

 

L’évolution de l’emploi au-delà du 31.12.2019 dépendra, entre autres :

• de la pyramide des âges ;
• des dotations du Gouvernement ;
• des conditions de recrutement futures ;
• de l’organisation de la libéralisation ;
• de la flexibilité des conditions de travail en interne.

Les cheminots doivent faire face en cette fin d’année à de nombreuses attaques. En effet, tant le pouvoir politique (principalement la N-VA) via de nombreux projets de Lois que la direction H-HR au travers du projet d’accord social 2020-2022 veulent mettre à mal les statuts et les couvertures sociales des agents des Chemins de fer belges.

 

Le gouvernement belge, pourtant en « affaires courantes » depuis de nombreux mois devra bientôt statuer sur plusieurs propositions parlementaires.

• La plus importante concerne l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités datant de 1994. Cette proposition (21-08-2019) vise à supprimer la CSS afin que les cheminots puissent librement choisir la mutualité ou la caisse auxiliaire à laquelle ils veulent s’affilier.
• Une autre proposition (25-09-2019) tend à imposer le travail contractuel dans le secteur ferroviaire. Selon la N-VA, les entreprises ferroviaires belges, notamment à cause de la spécificité du statut de leur personnel, ne sont pas prêtes à affronter la future libéralisation du marché européen. Les auteurs proposent donc de ne plus engager que des contractuels et d’exclure toute nomination fondée sur le statut du personnel actuel. 
• Le 24 septembre, ces mêmes politiciens ont proposé de modifier la Loi du 23 juillet 1926 relative à la majorité requise pour les décisions de la Commission Paritaire Nationale (CPN). Cet organe de concertation sociale ne peut prendre des décisions que sur une majorité des deux tiers de ses membres. Le nouveau texte entend instaurer une majorité simple, ce qui faciliterait la prise de décisions jugées antisociales par les organisations syndicales représentatives.
• Le projet déposé le 25 septembre par les mêmes protagonistes suggère que le gouvernement fédéral, au plus tard à l’horizon 2023, donne à Infrabel, la propriété de la totalité des gares, points d’arrêt et infrastructures associées ainsi que tous les budgets afférents à la construction, rénovation et réparation de ceux-ci. Selon les rédacteurs, il existe un risque important que, dans le cadre de la libéralisation européenne du trafic intérieur voyageurs, la SNCB ayant des intérêts contradictoires avec les autres opérateurs, puisse poser des actes « perturbant le marché » et intenter des procédures juridiques afin d’entraver l’accès à l’infrastructure des gares belges.
• La dernière proposition formulée le 03 septembre par l’Open VLD veut réformer la personnalité juridique des organisations syndicales. Cette nouvelle Loi obligerait les organisations représentatives des services publics (qui bénéficient donc d’une dotation) à déposer et publier leurs comptes et bilans par le biais de l’obtention d’une personnalité juridique afin de pouvoir participer à la concertation sociale. Le but avoué est de pouvoir responsabiliser légalement les organisateurs des manifestations qui engendrent des débordements ou des dégradations. Les organisations seraient donc tenues d’apporter la preuve que toutes les précautions nécessaires avaient été prises afin d’éviter que des personnes, des biens et des édifices ne subissent des préjudices commis par des « casseurs ». Le SIC, avec son statut d’organisation agréée, n’est pas visé par cette proposition de Loi.

– courrier du 03 juillet 2019 du SIC-OVS situation du personnel d’accompagnement

Présents : HR Rail et SNCB : Paul Hautekiet, Jean-Marie Rossignon, Etienne Laurent, Annelies De Geijselaer, Mireille Protin, Petra Blanckaert, Wouter De Block SIC-OVS : Joachim Permentier, Pascal Dumont et Kasper Van Maldegem *

* * Paul Hautekiet, Directeur général de HR Rail, fait référence au courrier du SIC-OVS mentionné ci-dessus et donne la parole à l’organisation syndicale.

Cette dernière insiste sur le fait que le personnel de l’accompagnement est un personnel passionné, très motivé qui exerce son métier avec une loyauté et une orientation clients sans faille – ce que la direction ne conteste pas, par ailleurs. Toutefois un certain nombre de points posent problèmes, entraînant la volonté de certains agents de quitter leur métier voire même le départ de la société. Certains vont même jusqu’à appeler de leurs vœux la libéralisation pour pouvoir « aller voir à la concurrence, si la situation n’est pas meilleure » alors qu’ils avaient initialement choisi la SNCB pour la sécurité de l’emploi statutaire.

L’organisation syndicale a signalé des problèmes, à plusieurs niveaux, que ce soit localement, en CPR, CPPT ou SCP.

Tout en reconnaissant que la direction a fait un certain nombre d’efforts, le SIC-OVS dit déplorer :

1. Le manque de personnel récurrent depuis des années et encore plus manifeste en cette période d’été où la SNCB, souhaitant se moderniser, planifie des trains supplémentaires, pour la côte, les festivals, le tour de France, etc.

Le SIC-OVS apprécie ces mesures et reconnait que la direction a pris un certain nombre d’initiatives comme par ex le fait que l’encadrement assure lui-même certains trains. Toutefois, cela n’est pas sans conséquence puisque l’encadrement est moins disponible pour sa propre activité. Selon lui, le cadre actuel ne permet déjà pas d’assurer les prestations prévues au plan de transport, donc à fortiori ces prestations complémentaires. Selon lui également, la réflexion devrait être inverse : il faut d’abord s’assurer qu’on dispose du personnel et des moyens nécessaires avant de décider de faire rouler des trains supplémentaires. Il voudrait obtenir la certitude qu’on limitera le nombre de trains si le contingent de recrutement n’est pas atteint. Il déplore que la politique du gouvernement de donner de moins en moins de moyens aux Chemins de fer alors qu’il prône une augmentation du nombre de trains et de voyageurs fasse reposer la charge de l’effort sur le personnel existant, car les planners planifient les prestations « envers et contre tout »

2. La charge psychosociale et la balance vie privée-vie professionnelle. Ce point est intimement lié au point précédent et aux difficultés pour ce personnel de prendre ou de planifier à temps ses jours de liberté et d’organiser sa vie privée. Dans certains dépôts, très peu de congés sont accordés et il arrive que ceux qui le sont soient retirés la veille par ex en cas de maladie de collègues. Il s’agit ici de la demande principale du SIC. Il ne plaide en effet pas pour une revalorisation pécuniaire des accompagnateurs de trains mais pour l’octroi garanti d’un certain pourcentage de jours de congés ex. 15% de demandes de jours de congés acceptées/jour dans tous les dépôts, même si cela doit aboutir à la suppression de certains trains.

Le SIC-OVS fait état du fait que certains accompagnateurs de trains n’osent même plus demander congé, car ils appréhendent que cela soit de toutes façons refusé et craignent de faire peser une charge supplémentaire sur leurs collègues. Le peu d’octroi de temps partiels participe également au problème. Parmi les accompagnateurs de trains qui quittent la société beaucoup le font pour des raisons familiales. Selon le SIC-OVS, cette problématique n’est pas neutre, dans le fait de voir l’absentéisme et les burn-out augmenter.

La désignation prioritairement à Arlon d’une grande partie des accompagnateurs de trains du Hainaut (ex. La Louvière, Ecaussines, etc.) ayant réussi leur formation est catastrophique au niveau de l’impact sur la vie privée de ces nouvelles recrues. Dès lors, certains abandonnent le métier également pour cette raison, car ils n’ont pas droit à leur mutation avant d’avoir réussi leur SELOR.

3. La présence des buddies est appréciée et doit également être maximalisée. Il faut également veiller à leur localisation.

Ex. : si un AT est victime d’une agression à La Louvière, il n’est pas adéquat qu’il doive aller à Turhnout pour rencontrer le buddy. L’impact des décisions prises quant aux modifications des prestations de Securail n’est pas neutre non plus sur les prestations des accompagnateurs de trains. Les points précédents ont été signalés au sein de plusieurs organes (CPPT-CPR) et signalés à la CEO de la SNCB dès 2018.

Une délégation du SIC-OVS avait par ailleurs souhaité lui remettre une pétition en mai dernier mais n’a pas été reçue. Le SIC-OVS insiste sur le fait qu’il a tenté de faire patienter leurs militants mais qu’il n’y arrive plus, car ces derniers sont « à bout » et demandent des mesures concrètes immédiates.

Ces points sont discutés en détail.

La direction souligne :

1. Les recrutements n’ont jamais cessé. Le contingent était de 185 en 2018, il est de 300 en 2019. Le marché de l’emploi est de plus en plus tendu en Flandre. Le premier trimestre n’a pas été très favorable – parce que les résultats lors de la sélection étaient mauvais puisqu’on n’a recruté que 40 accompagnateurs mais le deuxième a été bien meilleur : 80 personnes ont été recrutées si on maintient ce rythme, l’année 2019 sera favorable en matière de recrutement. Des jobdays/jobtrains sont organisés avec des campagnes de communication élargies et la procédure de sélection est encore en train d’être améliorée pour passer de 2 jours à 1 jour de sélection. Les candidats sont contactés et informés sur le job par une personne du métier et invités dans un dépôt près de chez eux. On en attend une augmentation du taux de présence et de réussite, car les recrutements insuffisants ne sont pas la conséquence d’un problème budgétaire mais bien d’un manque de présence ou de réussite aux sélections.

2. Toute une série de mesures sont mises en place. Cela nécessite du temps. Leurs effets ne sont pas immédiats. D’autres mesures ont déjà été implémentées ex. l’intervention de l’encadrement, certaines prestations touristiques notamment ont été supprimées. Certains dépôts interviennent pour d’autres (ex. Huy pour Hasselt). La direction reconnaît que, pendant un certain temps, la stratégie des planners a été de ne pas accorder de congés en présence de BNX, mais actuellement, ce n’est plus le cas et ce point est suivi de très près par la direction. Le nouveau plan de transport ne devrait pas prévoir systématiquement une offre de trains majorée. La situation des arriérés de jours libres s’améliore : les arriérés de jours libres ont diminué de 7 jours/homme/an en moyenne depuis 2017. La SNCB se dit très attentive à la problématique des congés et de l’octroi des temps partiels. Il semble qu’il n’y aurait pas de lien automatique entre le trop peu de personnel de certains dépôts et l’absentéisme. L’interprétation à donner aux chiffres est beaucoup plus complexe. La problématique du manque d’attractivité de la région d’Arlon est connue et difficilement contournable. Toutefois la SNCB a prévu certaines alternatives comme par ex l’ouverture d’un dépôt à Libramont.

3. La problématique des buddies notamment est également en cours d’examen.

La direction et le SIC conviennent de se revoir dès mardi afin que des informations chiffrées puissent être présentées. Joachim Permentier fournira les coordonnées des experts techniques qu’il souhaite voir invités. Cette rencontre se fera dans les locaux de la SNCB.

La SNCB et HR Rail vont poursuivre l’analyse et le suivi des KPI’s portant sur les points discutés à savoir : les contingents et le temps de recrutement, l’absentéisme, les temps partiels, la problématique des buddies en cas d’agressions, l’encadrement et les moyens pour faire face au nouveau plan de transport.

Bruxelles, le 17 juillet 2019

PREAVIS DE GREVE POUR LE PERSONNEL D’ACCOMPAGNEMENT DES TRAINS

ACCOMPAGNATEURS DE TRAIN – MANQUE DE PERSONNEL – NEGOCIATIONS AVEC LA DIRECTION – AFFAIRE NON CONCLUE

Après de nombreuses réunions infructueuses et à la demande des gens de terrain, le SIC avait activé, le trois juillet 2019, la procédure de la « sonnette d’alarme », formalité obligatoire avant le dépôt éventuel d’un préavisde grève.

Le motif de l’insatisfaction des accompagnateurs, principalement dans le nord du pays, est le manque d’octroi généralisé des congés, ce qui entraine de graves problèmes de vie privée.

Comme prévu dans la réglementation, le Directeur Général HR-Rail nous a convoqué à une réunion de conciliation, en présence de tous les intervenants du dossier (service de recrutement, B-HR et direction de l’accompagnement).

N’ayant pas pu trouver d’accord à l’issue de cette réunion, une seconde fut programmée avec la seule présence des dirigeants de la SNCB. Ces deux réunions se sont déroulées dans un très bon esprit mais nous avons été contraint de constater que nos revendications ne pouvaient pas être traduites en engagements fermes de la part de la SNCB !

Les seules solutions proposées sont une implication massive du personnel d’encadrement afin de soulager les chefs de bord et un recrutement plus intensif et plus rapide.

Afin de diminuer la charge psycho-sociale des accompagnateurs de train, nous demandons la garantie d’un octroi des congés à concurrence de 15´% dans chaque siège de travail.

Cette revendication ayant été jugée irrecevable par la SNCB, nous n’avions donc pas d’autre solution que de déposer un préavis de grève concernant l’ensemble du personnel d’accompagnement des trains.

L’ensemble du personnel d’accompagnement des trains sera donc couvert par le préavis de grève déposé par le SIC pour la période du 27-07-2019 à 03h00 jusqu’au 28-07-2019 à 03h00.

PASCAL DUMONT

SECRETAIRE NATIONAL

Dans le cadre du manque de personnel dans la filière accompagnement des trains, le SIC avait activé la procédure d’alarme, conformément au RGPS, fascicule 548.

Le DG HR-Rail, Paul Hautekiet avait convié hier les représentants de notre organisation à une réunion de concertation.

Les trois mandatés du SIC faisaient face au DG H-HR, à la Général Manager HR-SNCB et aux chefs de service accompagnement, recrutement et relations syndicales.

La réunion a duré plus de deux heures trente mais force est de constater que les dirigeants n’ont rien de nouveau à présenter pour améliorer la situation.

Leur position est ferme et selon eux, il est hors de question de supprimer des trains et/ou de refuser la mise en service de trains spéciaux événementiels/saisonniers afin de pouvoir répondre aux demandes de congé des accompagnateurs.

La seule mesure qui est déjà d’application actuellement est l’implication intensive du personnel d’encadrement et des TICO, ce qui, bien évidemment ne pourra pas durer bien longtemps vu que ce personnel à d’autres prérogatives.

Le témoignage de notre délégué accompagnateur à Leuven les a néanmoins fait prendre conscience de l’état dans lequel se trouve l’ensemble des agents, principalement du côté néerlandophone.

La coupe étant plus que pleine, le risque de débordement est devenu énorme. Ils n’ont également pas pu donner une suite favorable immédiate à notre demande de garantir au quotidien des congés à concurrence de 15% des cadres dans tous les dépôts.

Cette demande n’est toutefois pas écartée et nous serons conviés à une nouvelle réunion début de la semaine prochaine.

A suivre…