D’abord, que considère-t-on comme un accident du travail ou sur le chemin du travail ?

Un accident du travail est un évènement soudain survenant dans le cours de l’exécution du service et par le fait de cette même exécution, qui provoque une lésion (physique ou psychique).

Un accident sur le chemin du travail est un évènement soudain qui survient sur le trajet normal (= trajet entre le lieu de résidence et le lieu du travail et inversement), qui provoque une lésion (physique ou psychique). Le trajet reste normal lorsqu’on effectue un détour nécessaire et raisonnablement justifiable tels que:

• pour effectuer du co-voiturage ;
• ou pour conduire ou reprendre ses enfants sur leur lieu de garde ou à l’école

Vous êtes statutaire :

En tant que collaborateur statutaire victime d’un accident du travail ou sur le chemin du travail, c’est HR Rail qui sera votre assureur. De ce fait, il sera indispensable de suivre la procédure spécifique.

Que devez-vous faire en cas d’accident du travail ?

• Prévenez (ou faite prévenir) immédiatement (le jour même) votre chef immédiat ou votre hiérarchie. Vous pouvez le faire oralement sur le lieu du travail ou, si vous avez déjà quitté votre lieu de travail, par téléphone, sms, e-mail, fax…

Cette démarche est très importante car elle constitue la base de l’ouverture de votre dossier. En effet, c’est à partir des renseignements que vous aurez fournis à votre chef immédiat que la déclaration d’accident pourra être établie. Veillez donc à bien préciser les circonstances de l’évènement et lui communiquer tous les documents probants (photos, témoignages, PV de police, …).

Faites constater vos lésions. En fonction de leur nature ou degré de gravité, vous pouvez :

◦vous rendre auprès d’un secouriste afin que les premiers soins y soient prodigués ;

◦vous rendre chez un médecin ou l’hôpital de votre choix. Dans ce cas, un certificat médical spécifique aux accidents du travail devra être complété. Assurez-vous que le médecin y reprenne clairement la nature de vos lésions ainsi que vos éventuelles incapacités temporaires de travail (totale ou partielle).

• Transmettez par mail (atao@hr-rail.be) ou par courrier, le certificat médical des accidents du travail dans les 48h après sa rédaction au bureau H-HR.351 – Accidents du travail.
• Parallèlement, signalez toujours votre incapacité temporaire de travail (prolongation/rechute) à votre chef immédiat le plus rapidement possible. Veillez également à communiquer la durée de votre incapacité à votre GAPA (si vous travaillez à la SNCB) ou à votre BLP (si vous travaillez chez Infrabel).
• En cas de proposition de service léger mentionné sur le certificat, prenez contact directement avec IDEWE (078 15 58 68 ou rail@idewe.be), ce dernier se chargera de prendre contact avec votre hiérarchie afin de déterminer les possibilités/modalités d’un travail adapté.

Vous êtes contractuel :

En tant que collaborateur contractuel victime d’un accident du travail ou sur le chemin du travail, vous tombez dans le champ d’application de la législation en vigueur dans le secteur privé à savoir la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail.

Les Chemins de fer belges ont contracté une assurance accidents du travail avec AXA.

AXA Belgium nv

Place du Trône, 1 – 1000 Brussel

Tel : 02-622 70 00 – fax 02-678 81 48 – email: CWC@axa.be

PAIEMENT DES ARRIERES DE JOURS DE CONGE COMPENSATEUR SUR BASE VOLONTAIRE POUR LE PERSONNEL DE LA SNCB

1. Principe

Afin de remédier à la situation défavorable en matière d’octroi de congés compensateurs(1), les membres du personnel de la SNCB de rang 9 à 3 inclus peuvent obtenir, à titre exceptionnel et à leur demande, le paiement des jours de congé compensateur en retard sur la base de la situation au 31 décembre 2019.

Les 8 premiers jours des arriérés de congé compensateur ne donnent jamais lieu à un paiement. Les jours d’arriérés au-delà du 8ème jour peuvent être payés. Ainsi, c’est le quota de jours d’arriérés résultant de la différence entre le nombre total des jours d’arriérés et les 8 premiers jours qui peuvent être payés.

2. Paiement

Le nombre de jours d’arriéré de congé compensateur pour lesquels le paiement est demandé, sera liquidé à 150% du taux horaire indexé du traitement global.

3. Procédure de demande

Les membres du personnel peuvent introduire leur demande de paiement par voie électronique au plus tard le 10 mars 2020.

 

(1) Par jours de congé compensateur, sont compris: les CCP et CH pour les membres du personnel travaillant en cycle régulier et les CX pour les membres du personnel travaillant en cycle irrégulier.

A. Congé annuel

1. Octroi du congé annuel

Les demandes de congé sont introduites, autant que possible, 8 jours/calendrier à I’avance.

Les chefs immédiats approuvent les demandes de congé, en tenant compte des nécessités de service.

2. Fractionnement du congé annuel

Le congé annuel doit comporter une période continue d’au moins 7 jours calendriers, comprenant 5 jours de congé annuel ou des jours de crédit, un repos et un congé compensateur. Le fractionnement de congé en demi-jours peut être consenti lorsque des raisons de service ne s’y opposent pas.

ll n’est pas octroyé de congé d’une durée inférieure à un demi-jour.

3. Report du congé

Les jours de congé annuel doivent être pris dans le courant de l’année en cours.

Les jours de congé annuel non octroyés peuvent être exceptionnellement reportés à l’année suivante et sont accordés jusqu’au 30 avril maximum.

Il est possible que le congé annuel de vacances ne puisse pas être octroyé avant le 1er mai en raison

d’une absence pour maladie ou accident ou de la prolongation d’une telle absence. Dans ce cas, un nouveau et dernier délai de 2 mois est autorisé.

Pour le personnel non statutaire, aucun report du congé annuel à I’année suivante n’est possible.

4. Réduction du congé annuel

Les congés annuels sont réduits proportionnellement au total de périodes de l’année civile considérée, pendant lesquelles l’agent n’a pas été en activité de service, c’est-à-dire de toutes les périodes pour lesquelles il n’a pas touché sa rémunération intégrale (occupation à temps partiel, absences non rémunérées, suspension disciplinaire, … ).

Pour le personnel non statutaire, la durée des vacances est fonction du nombre de jours ou de mois de travail au cours de I’année de référence (Année -1).

5. Abandon du congé

L’agent qui s’abstient de solliciter en temps utile tout ou partie de son congé annuel n’a droit à aucune compensation.

 

B. Jours de crédit

1. Octroi des iours de crédit

Chaque jour de crédit doit en principe être demandé par I’agent au moins 8 jours calendrier à I’avance.

Les chefs immédiats approuvent les demandes de jours de crédit, en tenant compte des nécessités de service.

2. Fractionnement des jours de crédit

Le fractionnement des jours de crédit en demi-jours peut être consenti lorsque des raisons de service ne s’y opposent pas.

ll n’est pas octroyé de jours de crédit d’une durée inférieure à un demi-jour.

3. Report des iours de crédit

L’octroi des jours de crédit n’est en aucune manière lié à une période propre. La totalité des jours de crédit peut de la sorte à la demande de l’agent et compte tenu des nécessités de service être octroyé selon n’importe quelle répartition endéans la période du 01 janvier au 31 décembre.

De plus, à la demande de I’agent ou avec son consentement, I’octroi des jours de crédit demandés, y compris le solde de I’année précédente, pourra être reporté à l’année suivante. Le nombre de jours de crédit reportés ne pourra pas dépasser 35 jours à la fin de l’année calendrier.

4. Réduction des iours de crédit à temps plein

– Chaque fois que le nombre d’absences cumulées non rémunérées atteindra 14 jours

calendriers, le nombre de jours de crédit à accorder sera diminué d’1/2 jour.

– Chaque fois que le nombre d’absences cumulées pour raisons médicales atteindra 28 jours

calendriers, le nombre de jours de crédit à accorder sera diminué d’un jour.

Ce cumul est remis à zéro le l er janvier de chaque année calendrier.

 

C. Congés compensateurs variables pour le cycle régulier

1. Octroi du congé compensateur variable

Le congé compensateur variable est attribué par le chef immédiat. Dans I’attribution des

compensations en temps, il est tenu compte des préférences éventuellement exprimées par les agents dans la mesure compatible avec la bonne marche du service. Vous n’avez pas droit aux congés compensateurs variables :

– si vous avez été recruté pour la première fois au sein des Chemins de fer belges sur un poste

pour universitaires ou assimilés après le l er juillet 2008 ;

– si vous êtes déjà en service au sein des Chemins de fer belges et que vous devenez rang 3 ou

rang 3+ sur base d’un diplôme universitaire après le 14 juin 2019 ;

– si vous travaillez à 9/1Oème avec des prestations de 7h36 ;

– si vous travaillez 32 heures par semaine ;

– si vous travaillez à 4/5ème avec des prestations de 7h36 ;

– si vous travaillez à mi-temps avec des prestations de 7h36 ;

– si vous faites partie des fonctionnaires supérieurs et que vous détenez un grade de « principal » au moins ou si vous êtes chargé de diriger au moins une division.

2. Fractionnement des conqés compensateurs variables

Le fractionnement des jours de congés compensateurs variables en demi-jours peut être consenti lorsque des raisons de service ne s’y opposent pas.

ll n’est pas octroyé de congé d’une durée inférieure à un demí-jour.

3. Report des congés compensateurs variables

Les congés compensateurs variables pour le personnel en simple équipe doivent être octroyés dans les équipes dans la période de 4 semaines à laquelle ils se rapportent.

Pour le personnel occupé temps plein en horaire variable, les congés compensateurs variables doivent être octroyés par mois. Un mois sur les douze, au choix de I’agent, peut comprendre deux jours de congé compensateur. Le congé compensateur pour ce régime de travail n’est pas obligatoire.

4. Réduction des conqés compensateurs variables à temps plein

Pour le personnel en simple équipe, les jours de congés compensateurs variables sont réduits à raison d’une unité chaque fois que le nombre total de jours d’absence pour maladie ou blessure, de congé sans rémunération, d’absence non autorisée, … comprend le diviseur 28. Les reliquats s’ajoutent aux absences suivantes et sont négligés à la fin de I’année.

 

D. Congé collectif

Ces congés sont constitués par des jours de congés annuel de vacances, des jours de crédit ou des jours de congé compensateur. Les agents sont tenus de réserver un nombre de jours de congé annuel de vacances ou de jours de crédit suffisant pour couvrir leur absence pendant les jours de fermeture de leur siège de travail.

 

E. Congé sans rémunération

Le congé pour mission spécifique ou raisons personnelles peut être accordé seulement si tous les autres droits aux congés sont épuisés et si les nécessités de service le permettent.

Le chef immédiat veillera prioritairement à l’apurement des arriérés de jours libres avant de réserver une suite favorable à des demandes de congé sans rémunération à court terme.

Les situations particulières en la matière seront à soumettre, via le bureau local du personnel et la ligne hiérarchique des intéressés, au bureau compétent de HR Rail.

 

F. Temps partiel

Le chef immédiat et la ligne hiérarchique tiendront compte, avant d’arrêter définitivement, en concertation avec l’agent, la date de prise de cours d’un régime de travail à temps partiel sollícité, des possibilités offertes d’apurer préalablement les arriérés de jours libres.

 

G. Agents occupés en horaire variable

Les chefs immédiats sont compétents pour octroyer ou refuser aux membres du personnel en horaire variable de partir avant la fin de la plage fixe ou arriver après le début de la plage fixe (annexe).

 

Le médecin-contrôleur peut estimer que le membre du personnel sera apte à reprendre le travail à une date fixée par lui. Le membre du personnel reprend par conséquent le service à la date indiquée par le médecin-contrôleur, à moins que la procédure d’arbitrage soit suivie.

 

Si le médecin-contrôleur demande au membre du personnel de reprendre le travail plus tôt que notifié par le médecin qui a délivré le certificat d’incapacité de travail, le médecin-contrôleur prendra immédiatement contact oralement avec le médecin en question.Si cela s’avère impossible, le médecin-contrôleur informera par écrit le médecin qui a délivré le certificat d’incapacité de travail et lui demandera de fournir dans les 48 heures les informations complémentaires.

Le médecin-contrôleur remet, après consultation du médecin qui a délivré le certificat d’incapacité de travail, ses constatations écrites au membre du personnel. Le médecin-contrôleur demandera au membre du personnel de signer ce document pour réception.

Si le membre du personnel communique qu’il ne peut marquer son accord avec les constatations du médecin-contrôleur, le médecin-contrôleur le rapporte sur l’écrit précité.

PROCEDURE D’ARBITRAGE EN CAS DE CONTESTATION

lncapacité de travail de 30 jours calendriers ou moins

Dans les 48 heures qui suivent la remise des constatations par le médecin-contrôleur, la partie qui conteste ces constatations peut, en vue de trancher le litige médical, désigner un médecin-arbitre :

– s’il existe un consensus sur le médecin-arbitre entre les parties, celles-ci peuvent désigner un médecin-arbitre au choix en accord mutuel;

– en l’absence de consensus sur le médecin-arbitre à désigner, il incombe à la partie qui conteste de désigner unilatéralement un médecin-arbitre qui satisfait aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle et qui figure sur la liste qui a été établie en exécution de la loi précitée.

Cette liste peut être consultée sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.

– Le médecin-arbitre effectue l’examen médical et statue sur le litige médical dans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation.

Si le médecin-arbitre estime que l’absence pour cause de maladie est justifiée, il en fait immédiatement part au membre du personnel par le biais d’un document que le membre du personnel signe pour réception. Le membre du personnel peut donc rester absent pour la durée du congé de maladie autorisé.

Si le médecin-arbitre juge l’absence non justifiée sur le plan médical, le membre du personnel doit reprendre le service le premier jour ouvrable qui suit ou à une date ultérieure fixée par le médecin-arbitre. Le médecin-arbitre communique sans délai cette décision par écrit au membre du personnel et à Health4Rail.

La décision du médecin-arbitre est contraignante.

Les frais d’une procédure d’arbitrage sont à charge de la partie en tort. Si la date de fin de l’incapacité de travail, proposée par le médecin-arbitre, se situe entre la date proposée par le médecin et par le médecin-contrôleur, les frais sont à charge de HR Rail.

Le médecin-arbitre informe par écrit le médecin qui a délivré le certificat d’incapacité de travail et le médecin-contrôleur de sa décision.

Aussi longtemps que la procédure d’arbitrage est en cours et jusqu’à la décision du médecin-arbitre, le membre du personnel reste en congé de maladie.

 

lncapacité de travail de plus de 30 jours calendriers

La procédure de recours contre une décision de la médecine de l’administration est prévue dans le RGPS Fascicule 570.

Après avoir consulté les membres du Comité Directeur de notre organisation, nous avons décidé de suivre le mouvement de grève du 18-12-2019 à 22H jusqu’au 19-12-2019 à 22H.

A titre d’information, le SIC n’a reçu aucune précision de la part d’HR RAIL quant au contenu du protocole d’accord social . Ce sont des collègues qui nous ont fait part du projet soumis aux organisations syndicales. Belle démocratie!

Après lecture des propositions, nous avons constaté que de nombreux points sont sujets à interprétation, ce qui peut s’avérer très dangereux pour la suite.

Le SIC pense qu’il est plus que temps qu’une révision barémique digne de ce nom soit mise en œuvre. 1,1% d’augmentation salariale c’est trop peu (la moitié d’un index!) alors que la productivité des cheminots a augmenté, selon le chiffre de HR-RAIL, en moyenne de 20% en cinq ans (certainement plus pour certaines catégories de personnel).

Nous exigeons également que des recrutements statutaires soient opérés dans tous les secteurs impactés par un manque récurrent de personnel.

A ce stade, les Chemins de fer belges ne proposent que des miettes pour mettre en œuvre un plan de mesures destructrices de notre statut de cheminot.

Dès lors, nous invitons tous les cheminots à suivre le mouvement de grève préavisé du 18/12/2019 à 22h00 au 19/12/2019 à 22h00

PASCAL DUMONT

SECRETAIRE NATIONAL

 

Les objectifs de cette évolution réglementaire sont multiples. En effet, HR Rail a souhaité viser la modernisation, la simplification, l’humanisation et la sécurité pour l’ensemble des collaborateurs des Chemins de fer belges.

Au niveau de la modernisation, une actualisation des textes a permis de remplacer les appellations désuètes dans un souci de compréhension. Une réflexion plus globale a également été menée afin de répondre davantage aux réalités de terrain. Ainsi, certaines sanctions ont été complètement abrogées tandis que d’autres ont fait leur apparition.

En matière de simplification, outre les terminologies employées, la structure du RGPS fascicule 550 a été allégée considérablement. Désormais, le fascicule ne compte plus que 54 paragraphes contre 136 dans son ancienne version. Les processus se voient également simplifiés grâce à des nouveaux formulaires.

La dimension humaine est également présente à différents niveaux:

• les erreurs commises involontairement à l’encontre de la sécurité (hors sabotage), ne seront plus réprimées.
• Une sanction alternative à la révocation (la plus lourde sanction), la démission disciplinaire, est désormais prévue.
• La volonté de passer d’une culture répressive à une culture apprenante.

 

Enfin, la sécurité du trafic ferroviaire demeurant l’une des principales priorités des Chemins de fer belges, certaines sanctions en matière de consommation d’alcool et de drogue ont été renforcées avec l’application d’une tolérance 0 en la matière.

 

Les grands changements en un clin d’œil

• Il ne sera désormais plus possible de cumuler une mesure disciplinaire à une retenue sur les primes de productivité.
• Davantage de possibilités sont mises à la disposition des hiérarchies afin de garantir une meilleure gradation des mesures disciplinaires afin d’éviter l’application trop directe des sanctions les plus lourdes.
• La suspension de fonctions disciplinaire (sans rémunération) ne peut être proposée ou infligée que pour une durée de minimum une semaine et de maximum 6 mois.
• Introduction d’une nouvelle sanction du second degré : la démission disciplinaire qui, contrairement à la révocation (sanction la plus sévère), n’entraine pas la déchéance du droit à la pension publique.

 

À qui s’appliquent les mesures disciplinaires ?

La règlementation relative aux mesures disciplinaires (RGPS 550) s’applique à l’ensemble des collaborateurs statutaires des Chemins de fer belges.

Un nouveau règlement de travail* entre en vigueur dès ce 1er octobre 2019. Celui-ci prévoit les droits et obligations pour l’ensemble des collaborateurs des Chemins de fer belges ainsi que les sanctions éventuelles pour les collaborateurs non statutaires.

 

Nouveaux formulaires

• P1088 : Proposition de mesure disciplinaire du 1er degré
• P1255A : Démission disciplinaire ou révocation
• P1255B: Suspension de fonctions disciplinaire
• P1256 : Proposition de mesure d’ordre de suspension de fonctions préventive

 

 

Pour tout savoir

Consultez :

• l’avis 49 H-HR/2019
• la nouvelle réglementation sur les mesures disciplinaires (RGPS 550)
• le chapitre XIV du Statut du personnel

Si vous avez des questions, n’hésitez pas à envoyer un mail à l’équipe Discipline de HR Rail : centreofexpertise-h-hr.152@hr-rail.be.

 

 

A partir du 1^er octobre, les nouvelles dispositions du RGPS 550 seront immédiatement d’application pour les nouvelles procédures disciplinaires.

Concernant les procédures en cours, c’est-à-dire lorsqu’une proposition de sanction a été notifiée mais qu’une décision définitive n’a pas encore été adoptée, celles-ci seront poursuivies selon les anciennes règles (règles en vigueur lorsque la proposition de sanction a été notifiée).

Par dérogation, la nouvelle sanction de la démission disciplinaire peut être appliquée également aux procédures en cours dans lesquelles une proposition de révocation a été notifiée.

Quant aux sanctions à durée déterminée ou indéterminée infligées avant I’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, elles continuent à poursuivre leurs effets en vertu de I’ancienne réglementation, en ce compris les sanctions qui ne sont plus prévues par les nouvelles règles.

 

1 Mesures disciplinaires du premier degré

– Réprimande

 

– Retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée d’un jour.

 

– Retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de deux jours.

 

– Retenue du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de cinq jours

 

2 Mesures disciplinaires du second degré

– La suspension de fonctions disciplinaire

à 1 semaine à 1 mois

 

– La démission disciplinaire

à Maintien des droits à la pension des Chemins de fer belges

 

– La révocation

à Cette mesure est la plus lourde

 

3 Mesures d’ordre de suspension de fonctions préventives

– Mesure prise dans l’intérêt du service

– Indemnité allouée pendant toute la durée de la mesure

Le membre du personnel peut être suspendu préventivement de ses fonctions lorsque sa présence est jugée comme étant incompatible avec I’intérêt du service.

La suspension de fonctions préventive constitue une mesure d’ordre et non une mesure disciplinaire.

Elle peut, notamment, être appliquée lorsque le membre du personnel est soupçonné d’avoir commis des faits d’une certaine gravité susceptibles de donner lieu ou donnant lieu à des poursuites

disciplinaires, ou qu’il est soupçonné d’avoir commis des faits susceptibles de donner lieu ou donnant lieu à une information judiciaire, à une instruction judiciaire ou à des poursuites pénales.

 

4 Manquements disciplinaires

– Faits d’ordre privé

– Indiscipline

– Actes de nature à nuire à l’image des Chemins de fer belges

– Actes frauduleux

– Infractions aux horaires de prestation

– Poursuites et condamnations judiciaires

– Alcool et drogue

Membres du personnel chargés de fonctions de sécurité.

0,8 g/l :

Démission disciplinaire

0,2 g/l :

– 1ère fois : retenue de 1/5 du traitement pendant cinq jours avec menace de démission disciplinaire

– 2ème fois : démission disciplinaire

Membres du personnel non chargés de fonctions de sécurité.

0,8 g/l :

– 1ère fois: la retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de cinq jours avec menace de démission disciplinaire ;

– 2ème fois: la démission disciplinaire.

0,2 g/l :

– 1ère fois: la retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de

deux jours;

– 2ème fois: la retenue de 1/5 du traitement journalier global brut appliquée pendant une durée de

cinq jours avec menace de démission disciplinaire;

– 3ème fois: la démission disciplinaire.

 

 

5 PRESCRIPTION.

La prescription des mesures disciplinaires intervient d’office pour les mesures disciplinaires du

1er degré après un délai de trois ans.

 

La prescription des mesures disciplinaires intervient d’office pour les suspensions de fonctions

disciplinaires après un délai de dix ans.

 

Les délais commencent à courir à compter de la date d’infliction de la mesure disciplinaire.

 

Les mesures disciplinaires prescrites ne sont plus prises en compte pour l’application du principe de

gradation des mesures disciplinaires.

Bien qu’étant exclu des négociations relatives au futur accord social, nous avons pris connaissance, grâce aux nombreuses fuites, des principaux axes qui constituent ce projet.

 

La Direction précise que les sujets ne peuvent en aucun cas être considérés individuellement ni considérés comme étant des faits acquis.

 

1 Modernisation et rationalisation de la réglementation

– Augmentation de la mobilité interne :

Les atouts de mobilité interne seront optimalisés du fait que la réglementation actuelle en matière de personnel ne permet pas toutes les formes de mobilité du personnel. La réglementation relative aux mutations et aux neutralisations sera revue afin d’augmenter la mobilité interne et d’en faciliter la gestion et évoluera en fonction d’éléments ponctuels tels que le siège de travail, les particularités du grade, la continuité du service et la fonctionnalité du métier.

 

– Pour les métiers en pénurie, permettre le recrutement externe de candidats avec expérience :

Compte tenu des difficultés de recrutement sur le marché du travail, il est nécessaire d’étendre le champ des solutions permettant de faire face aux métiers en pénurie : il est dès lors envisagé de permettre le recrutement externe pas uniquement au niveau de base, mais également à un niveau de ‘promotion’, en fonction de l’expérience du candidat et des besoins de l’entreprise.

En parallèle, une formation interne doit permettre à des membres du personnel de pouvoir accéder à ces métiers via les possibilités actuelles de promotion.

 

– Analyse des modalités concernant le bilinguisme :

Un benchmark sera réalisé avec d’autres autorités publiques soumises au bilinguisme, afin d’analyser la valeur des montants que nous payons dans le cadre de l’avis 28 H-HR de 2019.

 

– La réglementation en matière de signalement sera étendue à l’ensemble des rangs

 

2 Développement de la carrière et pouvoir d’achat

– Simplification des allocations :

Indépendamment de l’examen des allocations, primes et indemnités lors des révisions de filières particulières, une analyse approfondie de tous les avantages accordés doit permettre d’aboutir à une gestion simplifiée par l’application de montants forfaitaires, par regroupements d’avantages, voire par assimilations, de manière à réduire au maximum les frais de gestion. Les domaines les plus importants à réformer sont notamment les formations et les travaux spéciaux.

 

– Révision possible de la rémunération des prestations de nuit et de week-end

 

– Evaluation des chèques-repas :

La valeur faciale des chèques-repas sera réévaluée (5,50 à 8 E)

Compte tenu des réalités budgétaires des entités, la conversion d’une partie ou de la totalité des primes de productivité sera utilisée pour permettre, pour une partie, cette réévaluation.

 

– Conditions d’octroi de certaines allocations :

Une analyse de l’ensemble des éléments de rémunération et de leurs conditions d’octroi, devra conduire à l’adaptation, voire à la suppression d’éléments dont le paiement ne se justifie pas ou plus, comme par exemple l’allocation pour la conduite d’une automobile de service même quand personne d’autre que le conducteur ne se trouve à bord ou encore une allocation de formation pendant les heures de service.

– Mobilité :

– L’introduction d’une indemnité pour l’utilisation d’un vélo (ou assimilé) 0,13 E avec max. 10 km par trajet.

– Une évaluation des remboursements des frais de trajets domicile-lieu de travail sera menée.

– Possibilité de formation complémentaire :

Afin d’accroître l’employabilité des collaborateurs et de leur offrir la possibilité de se développer – professionnellement, des formations supplémentaires pourront être mise en œuvre.

 

 

3 Reward policy rangs 3-9

Principes

• Le package salarial dépend de la fonction exercée (poids, responsabilité, …)
• Chaque fonction est pondérée et, sur la base de cette pondération, appartient à une classe
• A chaque classe est associée une/des échelles de rémunération ou une bande de rémunération
• L’évolution dans l’/les échelle(s) ou la bande est basée sur le mérite
• Package salarial en conformité avec le marché privé et public
• Bonus individuel et bonus collectif (CCT90)
• Package standard d’avantages extra-légaux (assurance groupe, ticket restaurant, …)
• Allocations, primes pour prestations particulières (nuit, weekend, heures supplémentaires …) : simplification et rationalisation

 

 

4 Dossiers spécifiques

– Analyse des conditions de travail pour les opérateurs de conduite Infra au sein d’Infrabel :

Une étude examinera comment revaloriser la situation des opérateurs de conduite de l’infrastructure dont une grande partie des activités et des conditions de travail rejoignent celles de leurs collègues conducteurs de train et de manoeuvre de la SNCB.

 

– Analyse des fonctions ICT :

Le personnel IT se voit attribuer depuis quelques années le paiement de fonctions spécifiques, à la base, en raison de leurs activités. Toutefois, le nombre des fonctions et les montants attribués sont devenus matière à discussion, d’autant plus que certains membres du personnel perçoivent toujours cet avantage alors que la fonction correspondante n’est plus vraiment exercée. Cette anomalie sera corrigée par une révision complète des fonctions IT au niveau des conditions d’octroi, du nombre, des montants. De plus, des conditions de retrait seront prévues.

 

– Instauration de shifts de prestations supérieurs à 8 heures :

Depuis un certain temps, Infrabel demande la mise en place de shift de prestation de 12 heures dans les cabines de signalisation, en tenant évidemment compte des temps de pause prévus par la loi.

Compte tenu de la concentration des cabines de signalisation et de la plus grande distance domicile-travail, il s’agit d’un scénario intéressant pour le personnel qui pourrait ainsi bénéficier d’une semaine de travail plus courte.

Infrabel demande la possibilité d’introduire un tel système de travail en shift de 12 heures dans une cabine de signalisation pour une période de 6 mois, après accord de la majorité des collaborateurs via une enquête.

Après 6 mois, une nouvelle enquête décidera de l’introduction finale de ce système de travail en shift (ou d’une version adaptée après évaluation) dans la cabine de signalisation concernée et, si c’est positif, la possibilité de procéder de la même façon dans les autres cabines de signalisation.

L’utilisation de shifts de prestations supérieures à 8 heures pourrait également être envisagé pour d’autres catégories de personnel.

 

5 Bien-être au travail

Confrontés à des absences de longue durée et à une augmentation de l’absentéisme, les chemins de fer sont déterminés à veiller au bien-être au travail de chaque collaborateur. Des actions proactives et directes seront menées pour promouvoir le bien-être et la satisfaction des collaborateurs.

Par ailleurs, une attention particulière doit être portée à la problématique des agressions et à leurs conséquences sur la santé des collaborateurs.

 

– Analyse de nouveaux mécanismes de travail à temps partiel

 

– Introduction d’un nouveau système de planification pour certaines catégories professionnelles permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle :

Il sera étudié la possibilité d’introduire une « auto-planification » afin d’optimiser la planification du personnel et d’améliorer le bien-être au travail du personnel impliqué. Dans un premier temps, cette évolution pourrait concerner le personnel roulant à la SNCB et I-TMS à Infrabel.

 

– Aménagements de fin de carrière :

Des aménagements de fin de carrière seront élaborés, en recherchant un équilibre entre le bien-être du collaborateur et les nécessités de l’employeur (ex.: les séries des conducteurs de train, le transfert de connaissance, …).

 

– Poursuite de la politique de bureaux satellites permettant ainsi aux collaborateurs de travailler occasionnellement plus près de leur domicile.

 

 

6 Temps de travail

– Adaptation en matière de temps de travail

 

– L’instauration de la semaine de 38 h pour les nouveaux recrutements à partir du 01.01.2020 est prévue.

 

– Réforme en profondeur du fascicule 541 :

Une réforme en profondeur du fascicule 541 devra conduire :

• à des temps de service et de repos plus en phase avec les réalités actuelles du terrain ;
• à la possibilité de répondre de manière distincte aux impératifs des 3 entités ;
• à la création de régimes nouveaux et innovants (tels que des services d’heures de pointe) ;
• à une meilleure organisation de travail
• à une meilleure lisibilité afin, notamment, d’éviter les interprétations.

 

 

7 Politique sociale

– La prolongation de l’assurance hospitalisation :

La prolongation de l’intervention des Chemins de fer belges dans le financement de l’assurance hospitalisation au moins telle qu’elle existe (gratuité pour les chambres à deux lits pour le personnel actif et pensionné, ainsi que pour les personnes à leur charge), sera réalisée.

En outre, les trois entreprises prendront les dispositions financières requises quant à l’intervention dans l’assurance hospitalisation afin de la garantir à l’avenir au niveau actuel (2019 + index).

 

– Analyse des avantages sociaux pour le personnel contractuel :

Certains avantages sociaux ont déjà été étendus au personnel contractuel (garde à domicile d’enfants malades, kids days, vacances pour enfant). La possibilité d’extension dans d’autres domaines sera examinée.

 

8 Emploi

La situation de l’effectif des Chemins de fer belges peut être estimée à :

– 30.783 au 31.12.2019 dont :

• 18.607 à la SNCB
• 10.460 à Infrabel
• 712 à HR Rail
• 1.004 détachés

 

En parallèle, les Chemins de fer belges continent de façon soutenue leurs efforts de recrutement :

– Pour 2019 : 2381 dont :

• 1350 à la SNCB
• 976 à Infrabel
• 55 à HR Rail

 

L’évolution de l’emploi au-delà du 31.12.2019 dépendra, entre autres :

• de la pyramide des âges ;
• des dotations du Gouvernement ;
• des conditions de recrutement futures ;
• de l’organisation de la libéralisation ;
• de la flexibilité des conditions de travail en interne.

Les cheminots doivent faire face en cette fin d’année à de nombreuses attaques. En effet, tant le pouvoir politique (principalement la N-VA) via de nombreux projets de Lois que la direction H-HR au travers du projet d’accord social 2020-2022 veulent mettre à mal les statuts et les couvertures sociales des agents des Chemins de fer belges.

 

Le gouvernement belge, pourtant en « affaires courantes » depuis de nombreux mois devra bientôt statuer sur plusieurs propositions parlementaires.

• La plus importante concerne l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités datant de 1994. Cette proposition (21-08-2019) vise à supprimer la CSS afin que les cheminots puissent librement choisir la mutualité ou la caisse auxiliaire à laquelle ils veulent s’affilier.
• Une autre proposition (25-09-2019) tend à imposer le travail contractuel dans le secteur ferroviaire. Selon la N-VA, les entreprises ferroviaires belges, notamment à cause de la spécificité du statut de leur personnel, ne sont pas prêtes à affronter la future libéralisation du marché européen. Les auteurs proposent donc de ne plus engager que des contractuels et d’exclure toute nomination fondée sur le statut du personnel actuel. 
• Le 24 septembre, ces mêmes politiciens ont proposé de modifier la Loi du 23 juillet 1926 relative à la majorité requise pour les décisions de la Commission Paritaire Nationale (CPN). Cet organe de concertation sociale ne peut prendre des décisions que sur une majorité des deux tiers de ses membres. Le nouveau texte entend instaurer une majorité simple, ce qui faciliterait la prise de décisions jugées antisociales par les organisations syndicales représentatives.
• Le projet déposé le 25 septembre par les mêmes protagonistes suggère que le gouvernement fédéral, au plus tard à l’horizon 2023, donne à Infrabel, la propriété de la totalité des gares, points d’arrêt et infrastructures associées ainsi que tous les budgets afférents à la construction, rénovation et réparation de ceux-ci. Selon les rédacteurs, il existe un risque important que, dans le cadre de la libéralisation européenne du trafic intérieur voyageurs, la SNCB ayant des intérêts contradictoires avec les autres opérateurs, puisse poser des actes « perturbant le marché » et intenter des procédures juridiques afin d’entraver l’accès à l’infrastructure des gares belges.
• La dernière proposition formulée le 03 septembre par l’Open VLD veut réformer la personnalité juridique des organisations syndicales. Cette nouvelle Loi obligerait les organisations représentatives des services publics (qui bénéficient donc d’une dotation) à déposer et publier leurs comptes et bilans par le biais de l’obtention d’une personnalité juridique afin de pouvoir participer à la concertation sociale. Le but avoué est de pouvoir responsabiliser légalement les organisateurs des manifestations qui engendrent des débordements ou des dégradations. Les organisations seraient donc tenues d’apporter la preuve que toutes les précautions nécessaires avaient été prises afin d’éviter que des personnes, des biens et des édifices ne subissent des préjudices commis par des « casseurs ». Le SIC, avec son statut d’organisation agréée, n’est pas visé par cette proposition de Loi.