Bien qu’étant exclu des négociations relatives au futur accord social, nous avons pris connaissance, grâce aux nombreuses fuites, des principaux axes qui constituent ce projet.

 

La Direction précise que les sujets ne peuvent en aucun cas être considérés individuellement ni considérés comme étant des faits acquis.

 

1 Modernisation et rationalisation de la réglementation

– Augmentation de la mobilité interne :

Les atouts de mobilité interne seront optimalisés du fait que la réglementation actuelle en matière de personnel ne permet pas toutes les formes de mobilité du personnel. La réglementation relative aux mutations et aux neutralisations sera revue afin d’augmenter la mobilité interne et d’en faciliter la gestion et évoluera en fonction d’éléments ponctuels tels que le siège de travail, les particularités du grade, la continuité du service et la fonctionnalité du métier.

 

– Pour les métiers en pénurie, permettre le recrutement externe de candidats avec expérience :

Compte tenu des difficultés de recrutement sur le marché du travail, il est nécessaire d’étendre le champ des solutions permettant de faire face aux métiers en pénurie : il est dès lors envisagé de permettre le recrutement externe pas uniquement au niveau de base, mais également à un niveau de ‘promotion’, en fonction de l’expérience du candidat et des besoins de l’entreprise.

En parallèle, une formation interne doit permettre à des membres du personnel de pouvoir accéder à ces métiers via les possibilités actuelles de promotion.

 

– Analyse des modalités concernant le bilinguisme :

Un benchmark sera réalisé avec d’autres autorités publiques soumises au bilinguisme, afin d’analyser la valeur des montants que nous payons dans le cadre de l’avis 28 H-HR de 2019.

 

– La réglementation en matière de signalement sera étendue à l’ensemble des rangs

 

2 Développement de la carrière et pouvoir d’achat

– Simplification des allocations :

Indépendamment de l’examen des allocations, primes et indemnités lors des révisions de filières particulières, une analyse approfondie de tous les avantages accordés doit permettre d’aboutir à une gestion simplifiée par l’application de montants forfaitaires, par regroupements d’avantages, voire par assimilations, de manière à réduire au maximum les frais de gestion. Les domaines les plus importants à réformer sont notamment les formations et les travaux spéciaux.

 

– Révision possible de la rémunération des prestations de nuit et de week-end

 

– Evaluation des chèques-repas :

La valeur faciale des chèques-repas sera réévaluée (5,50 à 8 E)

Compte tenu des réalités budgétaires des entités, la conversion d’une partie ou de la totalité des primes de productivité sera utilisée pour permettre, pour une partie, cette réévaluation.

 

– Conditions d’octroi de certaines allocations :

Une analyse de l’ensemble des éléments de rémunération et de leurs conditions d’octroi, devra conduire à l’adaptation, voire à la suppression d’éléments dont le paiement ne se justifie pas ou plus, comme par exemple l’allocation pour la conduite d’une automobile de service même quand personne d’autre que le conducteur ne se trouve à bord ou encore une allocation de formation pendant les heures de service.

– Mobilité :

– L’introduction d’une indemnité pour l’utilisation d’un vélo (ou assimilé) 0,13 E avec max. 10 km par trajet.

– Une évaluation des remboursements des frais de trajets domicile-lieu de travail sera menée.

– Possibilité de formation complémentaire :

Afin d’accroître l’employabilité des collaborateurs et de leur offrir la possibilité de se développer – professionnellement, des formations supplémentaires pourront être mise en œuvre.

 

 

3 Reward policy rangs 3-9

Principes

• Le package salarial dépend de la fonction exercée (poids, responsabilité, …)
• Chaque fonction est pondérée et, sur la base de cette pondération, appartient à une classe
• A chaque classe est associée une/des échelles de rémunération ou une bande de rémunération
• L’évolution dans l’/les échelle(s) ou la bande est basée sur le mérite
• Package salarial en conformité avec le marché privé et public
• Bonus individuel et bonus collectif (CCT90)
• Package standard d’avantages extra-légaux (assurance groupe, ticket restaurant, …)
• Allocations, primes pour prestations particulières (nuit, weekend, heures supplémentaires …) : simplification et rationalisation

 

 

4 Dossiers spécifiques

– Analyse des conditions de travail pour les opérateurs de conduite Infra au sein d’Infrabel :

Une étude examinera comment revaloriser la situation des opérateurs de conduite de l’infrastructure dont une grande partie des activités et des conditions de travail rejoignent celles de leurs collègues conducteurs de train et de manoeuvre de la SNCB.

 

– Analyse des fonctions ICT :

Le personnel IT se voit attribuer depuis quelques années le paiement de fonctions spécifiques, à la base, en raison de leurs activités. Toutefois, le nombre des fonctions et les montants attribués sont devenus matière à discussion, d’autant plus que certains membres du personnel perçoivent toujours cet avantage alors que la fonction correspondante n’est plus vraiment exercée. Cette anomalie sera corrigée par une révision complète des fonctions IT au niveau des conditions d’octroi, du nombre, des montants. De plus, des conditions de retrait seront prévues.

 

– Instauration de shifts de prestations supérieurs à 8 heures :

Depuis un certain temps, Infrabel demande la mise en place de shift de prestation de 12 heures dans les cabines de signalisation, en tenant évidemment compte des temps de pause prévus par la loi.

Compte tenu de la concentration des cabines de signalisation et de la plus grande distance domicile-travail, il s’agit d’un scénario intéressant pour le personnel qui pourrait ainsi bénéficier d’une semaine de travail plus courte.

Infrabel demande la possibilité d’introduire un tel système de travail en shift de 12 heures dans une cabine de signalisation pour une période de 6 mois, après accord de la majorité des collaborateurs via une enquête.

Après 6 mois, une nouvelle enquête décidera de l’introduction finale de ce système de travail en shift (ou d’une version adaptée après évaluation) dans la cabine de signalisation concernée et, si c’est positif, la possibilité de procéder de la même façon dans les autres cabines de signalisation.

L’utilisation de shifts de prestations supérieures à 8 heures pourrait également être envisagé pour d’autres catégories de personnel.

 

5 Bien-être au travail

Confrontés à des absences de longue durée et à une augmentation de l’absentéisme, les chemins de fer sont déterminés à veiller au bien-être au travail de chaque collaborateur. Des actions proactives et directes seront menées pour promouvoir le bien-être et la satisfaction des collaborateurs.

Par ailleurs, une attention particulière doit être portée à la problématique des agressions et à leurs conséquences sur la santé des collaborateurs.

 

– Analyse de nouveaux mécanismes de travail à temps partiel

 

– Introduction d’un nouveau système de planification pour certaines catégories professionnelles permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle :

Il sera étudié la possibilité d’introduire une « auto-planification » afin d’optimiser la planification du personnel et d’améliorer le bien-être au travail du personnel impliqué. Dans un premier temps, cette évolution pourrait concerner le personnel roulant à la SNCB et I-TMS à Infrabel.

 

– Aménagements de fin de carrière :

Des aménagements de fin de carrière seront élaborés, en recherchant un équilibre entre le bien-être du collaborateur et les nécessités de l’employeur (ex.: les séries des conducteurs de train, le transfert de connaissance, …).

 

– Poursuite de la politique de bureaux satellites permettant ainsi aux collaborateurs de travailler occasionnellement plus près de leur domicile.

 

 

6 Temps de travail

– Adaptation en matière de temps de travail

 

– L’instauration de la semaine de 38 h pour les nouveaux recrutements à partir du 01.01.2020 est prévue.

 

– Réforme en profondeur du fascicule 541 :

Une réforme en profondeur du fascicule 541 devra conduire :

• à des temps de service et de repos plus en phase avec les réalités actuelles du terrain ;
• à la possibilité de répondre de manière distincte aux impératifs des 3 entités ;
• à la création de régimes nouveaux et innovants (tels que des services d’heures de pointe) ;
• à une meilleure organisation de travail
• à une meilleure lisibilité afin, notamment, d’éviter les interprétations.

 

 

7 Politique sociale

– La prolongation de l’assurance hospitalisation :

La prolongation de l’intervention des Chemins de fer belges dans le financement de l’assurance hospitalisation au moins telle qu’elle existe (gratuité pour les chambres à deux lits pour le personnel actif et pensionné, ainsi que pour les personnes à leur charge), sera réalisée.

En outre, les trois entreprises prendront les dispositions financières requises quant à l’intervention dans l’assurance hospitalisation afin de la garantir à l’avenir au niveau actuel (2019 + index).

 

– Analyse des avantages sociaux pour le personnel contractuel :

Certains avantages sociaux ont déjà été étendus au personnel contractuel (garde à domicile d’enfants malades, kids days, vacances pour enfant). La possibilité d’extension dans d’autres domaines sera examinée.

 

8 Emploi

La situation de l’effectif des Chemins de fer belges peut être estimée à :

– 30.783 au 31.12.2019 dont :

• 18.607 à la SNCB
• 10.460 à Infrabel
• 712 à HR Rail
• 1.004 détachés

 

En parallèle, les Chemins de fer belges continent de façon soutenue leurs efforts de recrutement :

– Pour 2019 : 2381 dont :

• 1350 à la SNCB
• 976 à Infrabel
• 55 à HR Rail

 

L’évolution de l’emploi au-delà du 31.12.2019 dépendra, entre autres :

• de la pyramide des âges ;
• des dotations du Gouvernement ;
• des conditions de recrutement futures ;
• de l’organisation de la libéralisation ;
• de la flexibilité des conditions de travail en interne.

Les cheminots doivent faire face en cette fin d’année à de nombreuses attaques. En effet, tant le pouvoir politique (principalement la N-VA) via de nombreux projets de Lois que la direction H-HR au travers du projet d’accord social 2020-2022 veulent mettre à mal les statuts et les couvertures sociales des agents des Chemins de fer belges.

 

Le gouvernement belge, pourtant en « affaires courantes » depuis de nombreux mois devra bientôt statuer sur plusieurs propositions parlementaires.

• La plus importante concerne l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités datant de 1994. Cette proposition (21-08-2019) vise à supprimer la CSS afin que les cheminots puissent librement choisir la mutualité ou la caisse auxiliaire à laquelle ils veulent s’affilier.
• Une autre proposition (25-09-2019) tend à imposer le travail contractuel dans le secteur ferroviaire. Selon la N-VA, les entreprises ferroviaires belges, notamment à cause de la spécificité du statut de leur personnel, ne sont pas prêtes à affronter la future libéralisation du marché européen. Les auteurs proposent donc de ne plus engager que des contractuels et d’exclure toute nomination fondée sur le statut du personnel actuel. 
• Le 24 septembre, ces mêmes politiciens ont proposé de modifier la Loi du 23 juillet 1926 relative à la majorité requise pour les décisions de la Commission Paritaire Nationale (CPN). Cet organe de concertation sociale ne peut prendre des décisions que sur une majorité des deux tiers de ses membres. Le nouveau texte entend instaurer une majorité simple, ce qui faciliterait la prise de décisions jugées antisociales par les organisations syndicales représentatives.
• Le projet déposé le 25 septembre par les mêmes protagonistes suggère que le gouvernement fédéral, au plus tard à l’horizon 2023, donne à Infrabel, la propriété de la totalité des gares, points d’arrêt et infrastructures associées ainsi que tous les budgets afférents à la construction, rénovation et réparation de ceux-ci. Selon les rédacteurs, il existe un risque important que, dans le cadre de la libéralisation européenne du trafic intérieur voyageurs, la SNCB ayant des intérêts contradictoires avec les autres opérateurs, puisse poser des actes « perturbant le marché » et intenter des procédures juridiques afin d’entraver l’accès à l’infrastructure des gares belges.
• La dernière proposition formulée le 03 septembre par l’Open VLD veut réformer la personnalité juridique des organisations syndicales. Cette nouvelle Loi obligerait les organisations représentatives des services publics (qui bénéficient donc d’une dotation) à déposer et publier leurs comptes et bilans par le biais de l’obtention d’une personnalité juridique afin de pouvoir participer à la concertation sociale. Le but avoué est de pouvoir responsabiliser légalement les organisateurs des manifestations qui engendrent des débordements ou des dégradations. Les organisations seraient donc tenues d’apporter la preuve que toutes les précautions nécessaires avaient été prises afin d’éviter que des personnes, des biens et des édifices ne subissent des préjudices commis par des « casseurs ». Le SIC, avec son statut d’organisation agréée, n’est pas visé par cette proposition de Loi.

– courrier du 03 juillet 2019 du SIC-OVS situation du personnel d’accompagnement

Présents : HR Rail et SNCB : Paul Hautekiet, Jean-Marie Rossignon, Etienne Laurent, Annelies De Geijselaer, Mireille Protin, Petra Blanckaert, Wouter De Block SIC-OVS : Joachim Permentier, Pascal Dumont et Kasper Van Maldegem *

* * Paul Hautekiet, Directeur général de HR Rail, fait référence au courrier du SIC-OVS mentionné ci-dessus et donne la parole à l’organisation syndicale.

Cette dernière insiste sur le fait que le personnel de l’accompagnement est un personnel passionné, très motivé qui exerce son métier avec une loyauté et une orientation clients sans faille – ce que la direction ne conteste pas, par ailleurs. Toutefois un certain nombre de points posent problèmes, entraînant la volonté de certains agents de quitter leur métier voire même le départ de la société. Certains vont même jusqu’à appeler de leurs vœux la libéralisation pour pouvoir « aller voir à la concurrence, si la situation n’est pas meilleure » alors qu’ils avaient initialement choisi la SNCB pour la sécurité de l’emploi statutaire.

L’organisation syndicale a signalé des problèmes, à plusieurs niveaux, que ce soit localement, en CPR, CPPT ou SCP.

Tout en reconnaissant que la direction a fait un certain nombre d’efforts, le SIC-OVS dit déplorer :

1. Le manque de personnel récurrent depuis des années et encore plus manifeste en cette période d’été où la SNCB, souhaitant se moderniser, planifie des trains supplémentaires, pour la côte, les festivals, le tour de France, etc.

Le SIC-OVS apprécie ces mesures et reconnait que la direction a pris un certain nombre d’initiatives comme par ex le fait que l’encadrement assure lui-même certains trains. Toutefois, cela n’est pas sans conséquence puisque l’encadrement est moins disponible pour sa propre activité. Selon lui, le cadre actuel ne permet déjà pas d’assurer les prestations prévues au plan de transport, donc à fortiori ces prestations complémentaires. Selon lui également, la réflexion devrait être inverse : il faut d’abord s’assurer qu’on dispose du personnel et des moyens nécessaires avant de décider de faire rouler des trains supplémentaires. Il voudrait obtenir la certitude qu’on limitera le nombre de trains si le contingent de recrutement n’est pas atteint. Il déplore que la politique du gouvernement de donner de moins en moins de moyens aux Chemins de fer alors qu’il prône une augmentation du nombre de trains et de voyageurs fasse reposer la charge de l’effort sur le personnel existant, car les planners planifient les prestations « envers et contre tout »

2. La charge psychosociale et la balance vie privée-vie professionnelle. Ce point est intimement lié au point précédent et aux difficultés pour ce personnel de prendre ou de planifier à temps ses jours de liberté et d’organiser sa vie privée. Dans certains dépôts, très peu de congés sont accordés et il arrive que ceux qui le sont soient retirés la veille par ex en cas de maladie de collègues. Il s’agit ici de la demande principale du SIC. Il ne plaide en effet pas pour une revalorisation pécuniaire des accompagnateurs de trains mais pour l’octroi garanti d’un certain pourcentage de jours de congés ex. 15% de demandes de jours de congés acceptées/jour dans tous les dépôts, même si cela doit aboutir à la suppression de certains trains.

Le SIC-OVS fait état du fait que certains accompagnateurs de trains n’osent même plus demander congé, car ils appréhendent que cela soit de toutes façons refusé et craignent de faire peser une charge supplémentaire sur leurs collègues. Le peu d’octroi de temps partiels participe également au problème. Parmi les accompagnateurs de trains qui quittent la société beaucoup le font pour des raisons familiales. Selon le SIC-OVS, cette problématique n’est pas neutre, dans le fait de voir l’absentéisme et les burn-out augmenter.

La désignation prioritairement à Arlon d’une grande partie des accompagnateurs de trains du Hainaut (ex. La Louvière, Ecaussines, etc.) ayant réussi leur formation est catastrophique au niveau de l’impact sur la vie privée de ces nouvelles recrues. Dès lors, certains abandonnent le métier également pour cette raison, car ils n’ont pas droit à leur mutation avant d’avoir réussi leur SELOR.

3. La présence des buddies est appréciée et doit également être maximalisée. Il faut également veiller à leur localisation.

Ex. : si un AT est victime d’une agression à La Louvière, il n’est pas adéquat qu’il doive aller à Turhnout pour rencontrer le buddy. L’impact des décisions prises quant aux modifications des prestations de Securail n’est pas neutre non plus sur les prestations des accompagnateurs de trains. Les points précédents ont été signalés au sein de plusieurs organes (CPPT-CPR) et signalés à la CEO de la SNCB dès 2018.

Une délégation du SIC-OVS avait par ailleurs souhaité lui remettre une pétition en mai dernier mais n’a pas été reçue. Le SIC-OVS insiste sur le fait qu’il a tenté de faire patienter leurs militants mais qu’il n’y arrive plus, car ces derniers sont « à bout » et demandent des mesures concrètes immédiates.

Ces points sont discutés en détail.

La direction souligne :

1. Les recrutements n’ont jamais cessé. Le contingent était de 185 en 2018, il est de 300 en 2019. Le marché de l’emploi est de plus en plus tendu en Flandre. Le premier trimestre n’a pas été très favorable – parce que les résultats lors de la sélection étaient mauvais puisqu’on n’a recruté que 40 accompagnateurs mais le deuxième a été bien meilleur : 80 personnes ont été recrutées si on maintient ce rythme, l’année 2019 sera favorable en matière de recrutement. Des jobdays/jobtrains sont organisés avec des campagnes de communication élargies et la procédure de sélection est encore en train d’être améliorée pour passer de 2 jours à 1 jour de sélection. Les candidats sont contactés et informés sur le job par une personne du métier et invités dans un dépôt près de chez eux. On en attend une augmentation du taux de présence et de réussite, car les recrutements insuffisants ne sont pas la conséquence d’un problème budgétaire mais bien d’un manque de présence ou de réussite aux sélections.

2. Toute une série de mesures sont mises en place. Cela nécessite du temps. Leurs effets ne sont pas immédiats. D’autres mesures ont déjà été implémentées ex. l’intervention de l’encadrement, certaines prestations touristiques notamment ont été supprimées. Certains dépôts interviennent pour d’autres (ex. Huy pour Hasselt). La direction reconnaît que, pendant un certain temps, la stratégie des planners a été de ne pas accorder de congés en présence de BNX, mais actuellement, ce n’est plus le cas et ce point est suivi de très près par la direction. Le nouveau plan de transport ne devrait pas prévoir systématiquement une offre de trains majorée. La situation des arriérés de jours libres s’améliore : les arriérés de jours libres ont diminué de 7 jours/homme/an en moyenne depuis 2017. La SNCB se dit très attentive à la problématique des congés et de l’octroi des temps partiels. Il semble qu’il n’y aurait pas de lien automatique entre le trop peu de personnel de certains dépôts et l’absentéisme. L’interprétation à donner aux chiffres est beaucoup plus complexe. La problématique du manque d’attractivité de la région d’Arlon est connue et difficilement contournable. Toutefois la SNCB a prévu certaines alternatives comme par ex l’ouverture d’un dépôt à Libramont.

3. La problématique des buddies notamment est également en cours d’examen.

La direction et le SIC conviennent de se revoir dès mardi afin que des informations chiffrées puissent être présentées. Joachim Permentier fournira les coordonnées des experts techniques qu’il souhaite voir invités. Cette rencontre se fera dans les locaux de la SNCB.

La SNCB et HR Rail vont poursuivre l’analyse et le suivi des KPI’s portant sur les points discutés à savoir : les contingents et le temps de recrutement, l’absentéisme, les temps partiels, la problématique des buddies en cas d’agressions, l’encadrement et les moyens pour faire face au nouveau plan de transport.

Bruxelles, le 17 juillet 2019

PREAVIS DE GREVE POUR LE PERSONNEL D’ACCOMPAGNEMENT DES TRAINS

ACCOMPAGNATEURS DE TRAIN – MANQUE DE PERSONNEL – NEGOCIATIONS AVEC LA DIRECTION – AFFAIRE NON CONCLUE

Après de nombreuses réunions infructueuses et à la demande des gens de terrain, le SIC avait activé, le trois juillet 2019, la procédure de la « sonnette d’alarme », formalité obligatoire avant le dépôt éventuel d’un préavisde grève.

Le motif de l’insatisfaction des accompagnateurs, principalement dans le nord du pays, est le manque d’octroi généralisé des congés, ce qui entraine de graves problèmes de vie privée.

Comme prévu dans la réglementation, le Directeur Général HR-Rail nous a convoqué à une réunion de conciliation, en présence de tous les intervenants du dossier (service de recrutement, B-HR et direction de l’accompagnement).

N’ayant pas pu trouver d’accord à l’issue de cette réunion, une seconde fut programmée avec la seule présence des dirigeants de la SNCB. Ces deux réunions se sont déroulées dans un très bon esprit mais nous avons été contraint de constater que nos revendications ne pouvaient pas être traduites en engagements fermes de la part de la SNCB !

Les seules solutions proposées sont une implication massive du personnel d’encadrement afin de soulager les chefs de bord et un recrutement plus intensif et plus rapide.

Afin de diminuer la charge psycho-sociale des accompagnateurs de train, nous demandons la garantie d’un octroi des congés à concurrence de 15´% dans chaque siège de travail.

Cette revendication ayant été jugée irrecevable par la SNCB, nous n’avions donc pas d’autre solution que de déposer un préavis de grève concernant l’ensemble du personnel d’accompagnement des trains.

L’ensemble du personnel d’accompagnement des trains sera donc couvert par le préavis de grève déposé par le SIC pour la période du 27-07-2019 à 03h00 jusqu’au 28-07-2019 à 03h00.

PASCAL DUMONT

SECRETAIRE NATIONAL

Dans le cadre du manque de personnel dans la filière accompagnement des trains, le SIC avait activé la procédure d’alarme, conformément au RGPS, fascicule 548.

Le DG HR-Rail, Paul Hautekiet avait convié hier les représentants de notre organisation à une réunion de concertation.

Les trois mandatés du SIC faisaient face au DG H-HR, à la Général Manager HR-SNCB et aux chefs de service accompagnement, recrutement et relations syndicales.

La réunion a duré plus de deux heures trente mais force est de constater que les dirigeants n’ont rien de nouveau à présenter pour améliorer la situation.

Leur position est ferme et selon eux, il est hors de question de supprimer des trains et/ou de refuser la mise en service de trains spéciaux événementiels/saisonniers afin de pouvoir répondre aux demandes de congé des accompagnateurs.

La seule mesure qui est déjà d’application actuellement est l’implication intensive du personnel d’encadrement et des TICO, ce qui, bien évidemment ne pourra pas durer bien longtemps vu que ce personnel à d’autres prérogatives.

Le témoignage de notre délégué accompagnateur à Leuven les a néanmoins fait prendre conscience de l’état dans lequel se trouve l’ensemble des agents, principalement du côté néerlandophone.

La coupe étant plus que pleine, le risque de débordement est devenu énorme. Ils n’ont également pas pu donner une suite favorable immédiate à notre demande de garantir au quotidien des congés à concurrence de 15% des cadres dans tous les dépôts.

Cette demande n’est toutefois pas écartée et nous serons conviés à une nouvelle réunion début de la semaine prochaine.

A suivre…

Les informations ayant filtré font état d’une volonté non dissimulée de la part des dirigeants des trois sociétés d’augmenter à nouveau la productivité via en modifiant radicalement le temps de travail. On parle notamment de la fin du régime des 36 heures /semaine et donc du retour aux 38 heures/semaine (situation d’avant le 1er octobre 1979), ce qui aura pour effet de supprimer purement et simplement les 13 jours de crédit. On évoque également l’intention de la direction de faire disparaitre le jour férié extra-légal du 26 décembre.

Des informations diffusées par les organisations reconnues qui participent actuellement aux négociations permettent d’imaginer un peu de ce qui nous attend dans un futur très proche…

Depuis de nombreuses années, la productivité de l’ensemble du personnel des Chemins de fer belges ne cesse d’augmenter, elle se traduit par une augmentation de 4%. Le dernier protocole (2015-208) prévoyait de récompenser l’effort consenti par les agents en 2018 mais hélas rien n’est venu.

Les syndicats reconnus et la direction se mettent à nouveau à table afin de publier un nouvel accord mais hélas notre organisation n’y est pas conviée. Sous couvert de la libéralisation et donc de l’ouverture aux opérateurs privés du trafic intérieur voyageurs en 2023, il est à nouveau question de booster la flexibilité, la mobilité et la sacro-sainte orientation client de manière intensive.

Tout ceci, bien évidemment sans qu’aucun nouveau moyen budgétaire ne soit octroyé, ça sera donc, comme toujours du « donnant donnant », le personnel devrait en quelque sorte autofinancer l’augmentation de son pouvoir d’achat par une nouvelle hausse de sa productivité!

La direction des Chemins de fer belges a présenté un projet de texte le 4 juillet qui, après examen, a été rejeté par l’ensemble des organisations de défense des droits du personnel.

Les régimes de travail sont également remis en cause avec la volonté de modifier les deux voire trois fois 8 heures au moyen de « shift » pouvant aller (soi-disant sur base de volontariat) jusqu’à 12 heures.

En ce faisant, c’est quasiment l’intégralité du RGPS, fascicule 541 qui se trouve remis en cause, nous savons tous parfaitement que nos dirigeants rêvent depuis de nombreuses années de détricoter les règles qui protègent les cheminots contre les excès de flexibilité/mobilité.

Pour info, de nombreux métiers du rail se retrouvent soumis à une pression qui devient de plus en plus insupportable. Pour exemple, la corporation des accompagnateurs de train pour qui la limite vient d’être atteinte et même largement dépassée (voir par ailleurs).

Les négociations devraient reprendre dans le courant du mois de septembre mais elles seront très ardues!

ANCIEN

Depuis la mise en œuvre de la nouvelle procédure, certaines personnes ont été contrôlées alors qu’elles n’auraient pas dû l’être.

NOUVEAU

Ceci était dû à un problème dans le système informatique. Il a entre-temps été réglé.

ANCIEN

« Si vous êtes en sortie autorisée, votre BLP vous informera directement si  lieu à votre domicile/lieu de convalescence par un médecin-contrôleur de Securex. Vous devez obligatoirement y être présent, entre 13h et 17h, pendant les 3 premiers jours d’incapacité de travail.  » La notion de « 3 premiers jours d’incapacité de travail » n’était pas claire.

NOUVEAU

Clarification : Il s’agit des 3 premiers jours au cours desquels « une prestation peut être attendue ». Concrètement, HR Rail se base sur le régime de travail théorique. Exemple concret : Vous tombez malade un vendredi. Si vous travaillez en régime régulier (avec des prestations qui vont du lundi au vendredi), les trois jours sont dès lors : vendredi, lundi, et mardi. Si vous travaillez en régime irrégulier, les trois jours sont dès lors : vendredi, samedi et dimanche. Travaillent en régime irrégulier au sein d’Infrabel · Le personnel gestion du trafic de I-TMS ; · Les répartiteurs courant-fort de I-AM ; · Les collaborateurs des centres d’entretien caténaires de I-AM. Pour savoir avec certitude quel régime de travail vous est appliqué, contactez votre Bureau local du personnel (BLP). Si vous étiez en sortie autorisée, vous deviez rester à la maison entre 13h et 17h pendant les 3 premiers jours durant lesquels une prestation pouvait être prévue. Le contrôle pouvait avoir lieu n’importe quel jour de la période complète d’incapacité de travail entre 7h et 20h.

ANCIEN

Si vous étiez en sortie autorisée, vous deviez rester à la maison entre 13h et 17h pendant les 3 premiers jours durant lesquels une prestation pouvait être prévue. Le contrôle pouvait avoir lieu n’importe quel jour de la période complète d’incapacité de travail entre 7h et 20h.

ATTENTION : cette information est incorrecte. L’info correcte est la suivante : Les règles d’application pour une absence de courte durée s’appliquent également aux incapacités de travail dépassant les 30 jours, en sortie autorisée : votre BLP vous informera directement si un contrôle médical aura lieu à votre domicile/lieu de convalescence par un médecin-contrôleur de Securex. Vous devez obligatoirement y être présent, entre 13h et 17h, pendant les 3 premiers jours d’incapacité de travail. Le contrôle aura toujours lieu à dans ces moments-là. En plus de ce premier contrôle possible, vous serez également convoqué(e) par H-HR.4 après les 30 premiers jours, afin de vous aider à planifier au mieux avec le médecin votre réintégration, le moment venu.

ANCIEN

« Si votre incapacité de travail dépasse les 30 jours (avec sortie autorisée), un médecin-contrôleur de Securex ne se présentera pas à votre domicile. Le contrôle se fera exclusivement au Health Centre sur base d’une convocation. »

NOUVEAU

ATTENTION : cette information est incorrecte. « Si votre incapacité de travail dépasse les 30 jours (avec sortie autorisée), un médecin-contrôleur de Securex ne se présentera pas à votre domicile. Le contrôle se fera exclusivement au Health Centre sur base d’une convocation. » Les règles d’application pour une absence de « Si votre incapacité de travail dépasse les 30 jours (avec sortie autorisée), un médecin-contrôleur de Securex ne se présentera pas à votre domicile. Le contrôle se fera exclusivement au Health Centre sur base d’une convocation. » courte durée s’appliquent également aux incapacités de travail dépassant les 30 jours, en sortie autorisée : votre BLP vous informera directement si un contrôle médical aura lieu à votre domicile/lieu de convalescence par un médecin-contrôleur de Securex. Vous devez obligatoirement y être présent, entre 13h et 17h, pendant les 3 premiers jours d’incapacité de travail. Le contrôle aura toujours lieu à dans ces moments-là. En plus de ce premier contrôle possible, vous serez également convoqué(e) par H-HR.4 après les 30 premiers jours, afin de vous aider à planifier au mieux avec le médecin votre réintégration, le moment venu.

ANCIEN

« Si vous êtes absent lors d’un contrôle médical, le médecin-contrôleur vous laissera une convocation dans votre boîte aux lettres vous invitant à vous présenter pour un nouveau contrôle auquel vous êtes tenu de vous rendre.

NOUVEAU

 » Les frais de déplacement pour vous rendre à ce contrôle sont pris en charge par Infrabel. Pour être remboursé de ces frais : · Si vous utilisez votre véhicule personnel, complétez le formulaire P42 (indemnité pour utilisation d’une voiture personnelle) · Si vous utilisez les transports en commun autres que le train, complétez le formulaire « Menues dépenses »

ANCIEN

« En cas d’absence, les frais de consultation manquée devront également être pris à votre charge, sauf si le médecin-contrôleur s’est présenté en dehors du créneau horaire de 13h – 17h alors que vous êtes en sortie autorisée. »

NOUVEAU

Etant donné que certains points n’étaient pas clairs avant la publication, HR Rail n’appliquera cette règle qu’à partir de la publication de cette Webnews. Pour 18 personnes pour lesquelles les coûts de la consultation manquée ont été déduits de leur salaire parce qu’elles n’étaient pas à la maison lors de la visite du médecin de contrôle, ce montant est remboursé. Dès la publication de ce message, un contrôle, qui n’a pu avoir lieu parce que vous n’étiez pas présent à votre domicile, vous sera facturé si : – Vous pouvez quitter votre domicile mais n’étiez pas présent les 3 premiers jours où une prestation est prévue, entre 13h et 17h, alors que votre BLP vous avait dit que vous pouviez vous attendre à un contrôle ; -Vous ne pouvez pas quitter votre domicile et vous n’étiez présent à aucun jour de votre période d’incapacité de travail entre 7h et 20h.

ANCIEN

Le formulaire A111 était incorrect (la partie « procédure » n’a pas été correctement adaptée).

NOUVEAU

Le A111 a été adapté (ainsi que la partie procédure qui est désormais correcte) sur le site. Il est également disponible ici. Si vous envoyez votre A111 par e-mail au Health centre, assurez-vous d’avoir scanné correctement la case « diagnostic » afin qu’elle soit clairement lisible. Seul le personnel médical du Health centre dont vous dépendez a accès à la boîte aux lettres fonctionnelle à laquelle vous envoyez ce certificat. Le personnel médical est tenu par un devoir de discrétion. La confidentialité du diagnostic est ainsi garantie.

ANCIEN

Il n’y avait aucune procédure formelle de plainte. Si vous, en tant que membre du personnel, avez une plainte concernant les actions d’un médecin de côntrole Securex, vous pouvez dès maintenant officiellement la déclacrer à HR-Rail. HR-Rail traitera cette plainte avec Securex. L’I-HRO sera informé de chaque plainte introduite ainsi que ses conséquences, afin que nous puissions continuer à surveiller la qualité des services de Securex. Vous pouvez déposer votre plainte :

•Directement à HR-Rail en remplissant le formulaire de plainte via ce lien. •En téléphonant à votre bureau local du personnel (BLP) qui remplira le formulaire pour vous et l’enverra à HR-Rail.

Envoyez votre certificat d’incapacité de travail (formulaire A111) le plus rapidement possible au Health Centre dont vous dépendez afin qu’il y parvienne dans les 48h après votre visite chez votre médecin.

Vous pouvez dorénavant le scanner/le photographier avec votre smartphone et l’envoyer par e-mail.

•FR_A111@HR-rail.be pour les francophones

•NL_A111@HR-RAIL.be pour les néerlandophones

Le certificat/formulaire A111 original doit quant à lui être conservé pendant 1 an.

Ou par courrier au :

•Health Center de Bruxelles, Rue de France 85 – 1060 Bruxelles pour les francophones et néerlandophones.

•Health Center de Namur, Rue Léanne 15 – 5000 Namur pour les francophones

Des questions ? Vous pouvez consulter les informations plus détaillées par rapport à cette nouvelle réglementation dans la communication d’HR Rail.

Le nouvel avis précise toutes les conditions pour bénéficier de l’interruption de la carrière professionnelle et des régimes à temps partiel. Il y avait auparavant une dizaine d’Avis différents traitant des mêmes sujets et désormais tout est regroupé dans un seul. Voici un résumé avec des extraits de la réglementation actualisée. Nous restons bien évidemment à votre entière disposition si vous souhaitez de plus amples informations.

Les conditions des temps partiels sont modifiées :

– A partir de la date de mise en vigueur de cet avis, toutes les interruptions de la carrière professionnelle (régime général, fin de carrière, congé parental, soins pour un membre du ménage ou de la famille gravement malade et soins palliatifs) doivent répondre aux nouvelles conditions ci-dessous. Cela vaut pour les nouvelles interruptions, les prolongations et les interruptions en cours. Vu ces modifications, le membre du personnel qui le souhaite peut arrêter son interruption partielle de carrière et revenir à temps plein, dans le respect des préavis en vigueur. Cependant, pour les interruptions partielles dans le régime fin de carrière en cours, les allocations complémentaires éventuelles octroyées par les Chemins de fer belges sont maintenues. Si le membre du personnel stoppe cette interruption partielle dans le régime fin de carrière pour bénéficier du droit à un régime spécifique (congé parental, congé palliatif et congé pour soin d’un membre de la famille gravement malade), il pourra à nouveau obtenir cette interruption partielle dans le régime de fin de carrière sous ces mêmes conditions.

– Les membres du personnel qui bénéficient actuellement d’un régime interne à temps partiel (avis 31 et 32 PS de 1996 et leurs suppléments) maintiennent leur rémunération, leur allocation complémentaire des Chemins de fer belges éventuelle et la répartition du temps de travail tels que prévus dans les avis 31 et 32 PS de 1996 et leurs suppléments, pour autant qu’ils restent utilisés dans ce système. Pour les autres modalités, les nouvelles règles sont d’application.

A partir de la publication de cet avis, toutes les demandes de régime interne à temps partiel doivent répondre aux nouvelles conditions ci-dessous.

L’agent a la possibilité d’interrompre sa carrière soit totalement soit partiellement, sous les conditions déterminées par le règlement, pour autant qu’il ait le droit de percevoir une allocation payée par l’ONEM. Durant l’interruption de la carrière professionnelle, l’agent conserve ses droits à l’avancement. A l’issue de l’interruption, aucune condition de réintégration en service n’est requise.

Des tableaux relatifs aux calculs des libertés octroyées pour chaque régime figurent dans le nouvel avis.

REGIMES SPECIFIQUES SOINS PALLIATIFS

Principe

1 Le membre du personnel statutaire ou non statutaire, travaillant à temps plein, a le droit d’interrompre sa carrière professionnelle de manière complète ou partielle (dans le régime à mi-temps ou à 4/5e temps), durant une période d’un mois pour donner des soins palliatifs. Si le membre du personnel travaille dans un régime à temps partiel au moins égal aux 3/4 d’un régime de travail à temps plein, il peut uniquement interrompre sa carrière avec un régime à mi-temps. Par soins palliatifs, on entend toute forme d’assistance, notamment médicale, sociale, administrative et psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d’une maladie incurable et se trouvant en phase terminale. Une prolongation du congé palliatif peut être octroyée à 2 reprises pour une période d’un mois. Le membre du personnel ne pourra pas introduire plus de 3 attestations pour soins palliatifs pour la même personne.

2. Demande et octroi

Par dérogation aux dispositions communes définies au chapitre III, le membre du personnel qui désire interrompre sa carrière professionnelle pour soins palliatifs doit introduire auprès de sa ligne hiérarchique sa demande au moins 1 semaine avant la date de début sollicitée. L’interruption prend cours le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle la demande précitée a été faite, ou plus tôt si le chef immédiat marque son accord. Le membre du personnel joint à sa demande une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs et dont il apparaît que le membre du personnel est disposé à donner des soins palliatifs à cette personne. En cas de prolongation de la période d’1 mois, le membre du personnel doit à nouveau suivre la même procédure et introduire la ou les attestation(s) requise(s). En cas de décès du patient avant la fin de l’interruption de carrière, le membre du personnel peut rester en interruption de carrière jusqu’à la date prévue ou reprendre le travail anticipativement. Dans le cadre de l’interruption partielle de la carrière professionnelle, les règles concernant les modalités pratiques et les répartitions du temps de travail sont les mêmes que pour les régimes internes à temps partiel, respectivement pour le travail à 1/2 et 4/5e temps. Cependant, le membre du personnel peut également choisir, en accord avec le chef immédiat, de répartir le temps partiel sur la période d’un mois, sans tenir compte des répartitions de travail proposées dans les régimes internes à mi-temps et 4/5. La moyenne des prestations de travail réduites doit correspondre au temps partiel autorisé. Le congé palliatif ne peut ni être refusé ni être reporté.

CONGE POUR SOINS POUR UN MEMBRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE QUI EST GRAVEMENT MALADE (ASSISTANCE MÉDICALE)

1. Principe

Le membre du personnel statutaire ou non statutaire, travaillant à temps plein, a le droit d’interrompre sa carrière professionnelle de manière complète ou partielle (dans le régime à mi-temps ou à 4/5e temps), pour donner assistance ou octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu’au second degré, qui souffre d’une maladie grave. Si le membre du personnel travaille dans un régime à temps partiel au moins égal aux 3/4 d’un régime de travail à temps plein, il peut uniquement interrompre sa carrière avec un régime à mi-temps. Pour l’application de cette disposition, est considérée comme membre du ménage, toute personne qui cohabite avec le membre du personnel, et comme membre de la famille, aussi bien les parents que les alliés jusqu’au second degré. Est considérée comme maladie grave, toute maladie ou intervention médicale qui est considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d’avis que toute forme de soins ou d’assistance sociale, familiale ou morale est nécessaire pour la convalescence. La possibilité d’interrompre sa carrière pour la raison visée ci-dessus est limitée à un maximum de 12 mois par patient en cas d’une interruption complète ou 24 mois en cas d’une interruption partielle (dans le cadre d’un régime à mi-temps ou à 4/5e temps). Les périodes d’interruption peuvent seulement être prises par périodes de minimum 1 mois et maximum 3 mois, consécutives ou non, jusqu’au moment où le maximum de 12 ou 24 mois est atteint. La période maximale de 12 mois est réduite des périodes d’interruption de carrière complète et la période maximale de 24 mois est réduite des périodes d’interruption de carrière partielle dont le membre du personnel a déjà bénéficié pour le même patient sur base d’un autre texte légal ou réglementaire d’exécution de la loi de redressement du 22 janvier 1985. En cas de maladie grave d’un enfant âgé de 16 ans au plus dont le membre du personnel supporte exclusivement ou principalement la charge au sens de l’article 1 de la loi du 20 juillet 1971 instituant les prestations familiales garanties, la période maximale de l’interruption de carrière complète est portée à 24 mois et la période maximale de l’interruption de carrière partielle est portée à 48 mois, lorsque ce travailleur est isolé. Par dérogation à la durée minimale d’un mois mentionnée ci-dessus, le membre du personnel peut, pour l’assistance ou les soins à un enfant mineur pendant ou juste après l’hospitalisation de l’enfant des suites d’une maladie grave, interrompre complètement sa carrière professionnelle pour une durée d’une semaine, éventuellement prolongeable d’une semaine supplémentaire. La possibilité d’interruption dans le cadre de l’hospitalisation de l’enfant est ouverte pour :

– Le membre du personnel qui est parent au premier degré de l’enfant gravement malade et qui cohabite avec lui ; Est ici compris comme isolé, le membre du personnel qui habite exclusivement et effectivement avec un ou plusieurs de ses enfants.

– Le membre du personnel qui cohabite avec l’enfant gravement malade et est chargé de son éducation quotidienne. Lorsque le membre du personnel concerné par cette hospitalisation d’un enfant mineur, ne peut faire usage de la possibilité offerte, les membres du personnel suivants peuvent également utiliser cette possibilité :

– Le membre du personnel qui est parent au premier degré de l’enfant gravement malade et qui ne cohabite pas avec lui ;

– ou lorsque ce membre du personnel se trouve dans l’impossibilité de prendre ce congé, un membre de la famille jusqu’au deuxième degré de l’enfant. L’interruption complète de la carrière professionnelle peut être prise pour une période qui permet d’atteindre la durée minimum d’un mois lorsque, immédiatement après l’interruption complète visé dans ce paragraphe, le membre du personnel souhaite exercer le droit prévu au paragraphe 11 pour le même enfant gravement malade.

2. Demande et octroi

Par dérogation aux dispositions communes définies au chapitre III, le membre du personnel qui désire interrompre sa carrière professionnelle pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, doit introduire auprès de sa ligne hiérarchique, sa demande au moins 1 semaine avant la date de début sollicitée. L’interruption prend cours le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle la demande précitée a été faite, ou plus tôt si le chef immédiat marque son accord. Le membre du personnel joint à sa demande une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille jusqu’au deuxième degré, gravement malade, dont il ressort que le membre du personnel est disposé à assister ou donner des soins. Cette attestation doit être remplie au plus tôt 1 mois avant la date de début sollicitée et au plus tard à la date de début sollicitée. En cas de maladie grave d’un enfant âgé de 16 ans au plus dont le membre du personnel supporte exclusivement ou principalement la charge, le membre du personnel fournit en outre la preuve de la composition de son ménage au moyen d’une attestation délivrée par l’autorité communale et dont il ressort que le membre du personnel, au moment de la demande, habite exclusivement et effectivement avec un ou plusieurs de ses enfants. En cas d’assistance ou soins à un enfant mineur pendant ou juste après l’hospitalisation, le membre du personnel fournit la preuve de la raison de cette interruption de carrière au moyen d’une attestation délivrée par le médecin traitant de l’enfant gravement malade, certifiant que le membre du personnel est disposé à assister ou donner des soins à l’enfant gravement malade. La preuve de l’hospitalisation est apportée par une attestation de l’hôpital concerné. Lorsque l’hospitalisation de l’enfant est imprévue, il peut être dérogé au délai d’avertissement prévu au paragraphe précédent. Dans ce cas, le membre du personnel fournit, aussi vite que possible, une attestation du médecin traitant de l’enfant gravement malade, dans laquelle il est attesté du caractère imprévisible de l’hospitalisation. Cette possibilité vaut également dans le cas où le congé est prolongé d’une semaine. Pour chaque prolongation d’une période de cette interruption de carrière, le membre du personnel doit à nouveau suivre la même procédure et introduire la ou les attestation(s) requise(s). Dans le cadre de l’interruption partielle de la carrière professionnelle, les règles concernant les modalités pratiques et les répartitions du temps de travail sont les mêmes que pour les régimes internes à temps partiel, respectivement pour le travail à 1/2 et 4/5e temps. Le congé pour soins pour un membre du ménage ou de la famille qui est gravement malade ne peut ni être refusé ni être reporté.

CONGE PARENTAL

1. Principe

Le membre du personnel statutaire ou non statutaire peut interrompre sa carrière professionnelle lors de la naissance ou l’adoption de son enfant pendant :

• 4 mois dans le cadre de l’interruption complète de la carrière professionnelle, par périodes d’au moins 1 mois ;

• 8 mois dans le cadre de l’interruption partielle de la carrière professionnelle, dans le régime à mi-temps, par périodes d’au moins 2 mois ou un multiple de ce chiffre, à condition qu’il soit utilisé à temps plein ;

• 20 mois dans le cadre de l’interruption partielle de la carrière professionnelle, dans le régime à 4/5e temps, par périodes de 5 mois ou un multiple de ce chiffre, à condition qu’il soit utilisé à temps plein. Lors d’un changement de répartition (temps plein, mi-temps ou 4/5e), il convient de tenir compte du principe qu’un mois de suspension de l’exécution des prestations de travail est équivalent à deux mois de réduction des prestations à mi-temps et équivalent à cinq mois de réduction des prestations de travail à 4/5e.

Le membre du personnel a droit au congé parental :

– en raison de la naissance de son enfant, jusqu’à ce que l’enfant atteigne son 12e anniversaire;

– en raison de l’adoption d’un enfant, pendant une période qui court de l’inscription de l’enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le membre du personnel a sa résidence, jusqu’à ce que l’enfant atteigne son 12e anniversaire. Lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66 % au moins ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale ou qu’au moins 9 points sont octroyés dans l’ensemble des 3 piliers de l’échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales, la limite d’âge est fixée à 21 ans. Les conditions du 12e et du 21e anniversaire doivent être satisfaites au plus tard pendant la période de congé parental. Dans le cadre de l’interruption partielle de la carrière professionnelle, les règles concernant les modalités pratiques et les répartitions du temps de travail sont les mêmes que pour les régimes internes à temps partiel, respectivement pour le travail à 1/2 et 4/5e temps. Le congé parental ne peut ni être refusé ni être reporté. Allocation ONEM L’allocation pour le quatrième mois d’interruption de la carrière n’est octroyée que pour les enfants nés ou adoptés à partir du 8 mars 2012. Remarque concernant l’octroi Le congé parental s’octroie par période de 1 mois d’interruption de carrière complète, de 2 mois d’interruption de carrière partielle à mi-temps, et de 5 mois d’interruption de carrière partielle d’1/5e temps. Si vous ne respectez pas la période demandée, le solde de la fraction obligatoire est perdu. Vous pouvez demander ultérieurement les éventuelles périodes d’un mois ou de 2 mois ou de 5 mois qui restent par rapport à la période maximale. Cas particulier en cas d’assistance médicale à un enfant mineur hospitalisé pendant un congé parental : Le membre du personnel qui bénéficie d’un congé parental peut mettre un terme anticipé à celui-ci (à la condition que son employeur de fait (SNCB, Infrabel, HR Rail) soit d’accord) et introduire une demande de congé pour assistance médicale d’une semaine (éventuellement prolongeable d’une semaine supplémentaire) pour un enfant mineur hospitalisé en raison d’une maladie grave. Lorsque le membre du personnel met un terme à son congé parental au cours de la période demandée, il ne perd pas le solde de la fraction obligatoire d’un mois (congé parental complet) ou de 2 mois (congé parental à 1/2 temps ) ou de 5 mois (congé parental d’1/5 temps). En effet, le non-respect de la période demandée découlant d’une circonstance particulière (enfant mineur hospitalisé), il y a lieu de reconnaître la force majeure.

Le solde de la fraction de congé parental entamée et non terminée peut être pris ultérieurement pour autant que :

– toutes les conditions propres au congé parental soient respectées (condition d’âge, d’ancienneté, de régime de travail) au moment de l’introduction de la demande ;

– ET que le membre du personnel reste dans le même type de congé parental (complet, 1/2 ou 1/5). Le solde peut, mais ne doit pas nécessairement, être pris consécutivement au congé pour assistance médicale à un enfant mineur hospitalisé. L’obligation de rester dans le même type de congé parental ne concerne que la prise du solde de la fraction entamée et non terminée en raison de la demande d’un congé pour assistance médicale à un enfant mineur hospitalisé. Si le congé parental n’a pas encore été épuisé, le membre du personnel peut demander le ou les éventuelles périodes restantes sous la forme du congé parental de son choix (complet, 1/2 temps ou 1/5 temps).

DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTS REGIMES ALLOCATION ONEM

Le membre du personnel interrompant sa carrière professionnelle perçoit une allocation mensuelle de l’Office National de l’Emploi. Les montants des différentes allocations peuvent être consultés sur le site de l’ONEM. Au sein des Chemins de fer belges, la possibilité d’interrompre sa carrière professionnelle reste subordonnée à l’obtention de l’allocation versée par l’ONEM. Une période accordée en première instance mais pour laquelle ladite allocation aurait ensuite été refusée pour interdiction de cumul avec d’autres revenus, sera transformée d’office en une période de congé sans rémunération. Ceci implique, entre autres, que les membres du personnel quittant temporairement ou définitivement les Chemins de fer belges pour exécuter un travail rémunéré auprès d’un autre employeur, ne peuvent pas bénéficier du régime d’interruption de la carrière professionnelle.

Les allocations accordées par l’ONEM ne peuvent pas être cumulées :

– avec les revenus provenant de l’exercice d’un mandat politique, sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou conseiller d’un CPAS,

– avec les revenus provenant d’une activité complémentaire en tant que salarié, sauf si celle-ci était déjà exercée, en même temps que l’activité dont l’exécution est suspendue ou dont les prestations de travail sont réduites, durant au moins les douze mois qui précèdent le début de l’interruption complète ou la réduction des prestations de travail ;

– avec les revenus provenant de l’exercice d’une activité indépendante complémentaire, sauf dans le cas d’interruption complète des prestations de travail pour autant que cette activité indépendante ait déjà été exercée durant au moins les 12 mois qui précèdent le début d’interruption complète des prestations de travail, auquel cas le cumul est autorisé pendant une période maximale de 12 mois ;

– avec l’octroi d’une pension, à l’exception d’une pension de survie pendant une période unique de 12 mois civils consécutifs ou non. Le droit à l’interruption de carrière sans allocation peut cependant être accordé, avec accord de l’ONEM, au sein des Chemins de fer belges lorsque:

– le membre du personnel bénéficie d’une pension de survie; – le membre du personnel, qui continue une activité indépendante, a perdu le droit aux allocations parce qu’il a dépassé la période d’interruption complète de la carrière de 12 mois pendant laquelle le cumul est autorisé;

– le membre du personnel, en cas de suspension du contrat de travail, réside à l’étranger pour y effectuer une activité rémunérée dans le cadre d’un projet reconnu de coopération au développement pour le compte d’une organisation non-gouvernementale reconnue de coopération au développement. En cas d’octroi de l’interruption de la carrière professionnelle partielle dans le cadre du régime fin de carrière, l’agent de rang 7, 8 ou 9, obtient une allocation complémentaire des Chemins de fer belges en sus de l’allocation mensuelle accordée par l’ONEM. Cette allocation complémentaire correspond à 5 % du traitement global pour l’interruption à mi-temps et à 3% du traitement global pour l’interruption à 4/5e.

DEMANDE ET OCTROI

A l’exception du congé palliatif et du congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, le membre du personnel qui désire interrompre sa carrière professionnelle doit introduire sa demande au moins 3 mois avant la date de début de l’interruption. Dans le cas où le membre du personnel sollicite une réduction du délai, l’interruption de carrière peut commencer plus tôt en accord avec les services intéressés. A l’exception des régimes spécifiques, l’interruption de carrière commence également le premier jour d’un mois calendrier. Toute prolongation ou toute nouvelle demande sera introduite dans les mêmes formes et délais qu’une première demande. Si une prolongation suit immédiatement la période antérieure d’interruption de carrière, un délai minimal de 3 mois est requis pour cette prolongation. Un membre du personnel souhaitant passer d’une interruption de la carrière vers un régime à temps partiel ou vers une autre forme d’interruption de la carrière devra mettre fin à l’interruption de la carrière dans laquelle il se trouve et introduire une nouvelle demande pour un régime à temps partiel ou une autre forme d’interruption de la carrière. Dans le cadre de l’interruption de la carrière professionnelle, les règles concernant les décisions5 et les modalités pratiques et les répartitions du temps de travail sont les mêmes que pour les régimes internes à temps partiel, respectivement pour le travail à 1/2 et 4/5e temps. La procédure de demande et d’octroi est précisée dans une circulaire H-HR.

ARRET ET FIN

Les règles définies dans le Titre V chapitre I point E sont d’application pour les interruptions de la carrière. Cependant, lorsque l’agent bénéficie d’une interruption de carrière dans un régime spécifique, la ligne hiérarchique ne peut pas y mettre fin unilatéralement.

SITUATION ADMINISTRATIVE

Le membre du personnel en interruption de la carrière maintient tous ses droits et avantages tels que définis dans la règlementation existante, sauf stipulations contraires définies dans le Titre V – Chapitre I point F. Par dérogation, le pécule de vacances n’est pas réduit proportionnellement pour les régimes spécifiques. Pour les membres du personnel en interruption complète de la carrière dans le régime ordinaire et les régimes spécifiques, les dispositions suivantes sont également d’application : Carrière Si la période d’interruption de la carrière professionnelle octroyée a pour effet de faire apparaître une période ininterrompue d’absence non rémunérée dépassant 6 mois, le membre du personnel statutaire ne reste pas titulaire du poste du cadre qu’iI occupe éventuellement. Lors de la réintégration en service, un poste vacant du cadre dans le siège de travail auquel le membre du personnel appartenait avant son interruption de carrière lui sera attribué, sinon dans un autre siège de travail de la même entité répondant aux conditions définies pour la réintégration des membres du personnel disponibles par suppression d’emploi. A défaut d’une telle possibilité, le membre du personnel est réintégré hors cadre dans un siège de travail. Lors de la réintégration en service, le membre du personnel non statutaire est utilisé hors cadre dans son siège de travail initial ou un autre siège de travail de la même entité. Le membre du personnel maintient ses droits à la mutation, dans le cas où il reste titulaire d’un poste du cadre. Dans le cas contraire, la demande de mutation est annulée. Facilités de circulation Le membre du personnel perd ses droits en matière de facilités de circulation en service international en cas d’interruption complète de la carrière dans le régime ordinaire ou les régimes spécifiques si la durée totale de l’absence dépasse 1 mois

INTERRUPTION DE CARRIERE PARTIELLE DANS LE REGIME FIN DE

Le membre du personnel statutaire qui n’est pas en stage, ou non statutaire ayant plus de 12 mois de service au sein des Chemins de fer belges, qui a atteint l’âge de 55 ans et travaillant à temps plein, peut prendre un congé pour interrompre sa carrière à raison d’1/5 ou d’1/2 temps jusqu’à la retraite. Si le membre du personnel travaille dans un régime à temps partiel au moins égal aux 3/4 d’un régime de travail à temps plein, il peut uniquement passer à un régime à temps partiel à mi-temps.

Interruption de carrière partielle (régime fin de carrière) à mi-temps

Cependant, il est possible d’accéder au régime fin de carrière, moyennant l’accord de la ligne hiérarchique, en réduisant les prestations à un emploi à mi-temps dès l’âge de 50 ans à condition de satisfaire de manière cumulative aux conditions suivantes :

– Avoir exercé un métier lourd pendant au moins 5 ans pendant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes,

– Il existe pour ce métier lourd une pénurie significative de main d’oeuvre. Par « métier lourd », il faut entendre : – le travail en équipes successives c’est-à-dire le travail en minimum deux équipes comprenant au moins deux membres du personnel, lesquelles font le même travail tant en ce qui concerne son objet qu’en ce qui concerne son ampleur et qui se succèdent dans le courant de la journée sans qu’il n’y ait d’interruption entre les équipes successives et sans que le chevauchement excède un quart de leurs tâches journalières, à condition que le membre du personnel change alternativement d’équipes.

– Le travail en services interrompus dans lequel le membre du personnel est en permanence occupé en prestations de jour où au moins 11 heures séparent le début et la fin du temps de travail avec une interruption d’au moins 3 heures et un nombre minimum de prestations de 7 heures. Par permanent, il faut entendre que le service interrompu soit le régime habituel du membre du personnel et qu’il ne soit pas occasionnellement occupé dans un tel régime ;

– Le travail comportant habituellement des prestations entre 20 heures et 6 heures, à l’exclusion des membres du personnel dont les prestations se situent exclusivement entre 6 heures et 22 heures et des membres du personnel dont les prestations débutent habituellement à partir de 5 heures.

Interruption de carrière partielle (régime fin de carrière) à 4/5e

Il est également possible d’accéder au régime fin de carrière, moyennant l’accord de la ligne hiérarchique, en réduisant les prestations à un emploi à 4/5e dès l’âge de 50 ans à condition de satisfaire à l’une des 2 conditions suivantes :

– Avoir exercé un métier lourd pendant au moins 5 ans pendant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes ;

– Avoir une carrière professionnelle de 28 ans minimum Les membres du personnel de plus de 55 ans appartenant aux rangs 4 (à l’exclusion du rang 4+), 5 et 6 qui travaillent en équipes successives, les catégories des membres du personnel des rangs 7, 8 et 9, le personnel roulant et les membres du personnel ayant atteint l’âge de 60 ans bénéficient du droit à l’interruption partielle de la carrière professionnelle dans le régime fin de carrière avec réduction des prestations à 4/5e d’un temps plein, pour autant que la demande soit introduite 6 mois l’avance.

Aucun report ne sera appliqué pour les membres du personnel des rangs 7, 8 et 9 ainsi que pour les membres du personnel roulant. Toutefois en cas de nécessités opérationnelles impérieuses, la direction concernée peut imposer un report motivé de 6 mois maximum aux membres du personnel appartenant aux rangs 4 (à l’exclusion du rang 4+), 5 et 6 qui travaillent en équipes successives et aux membres du personnel ayant atteint l’âge de 60 ans. Très exceptionnellement, un deuxième et dernier report de maximum 6 mois peut être imposé pour ces catégories de membres du personnel. Ce second report sera communiqué à la Commission Paritaire Régionale compétente.

La SNCB profite de la campagne électorale pour sortir son mémorandum (en annexe) à l’adresse des politiques qui, pour rappel, composent son conseil d’administration.

L’opérateur ferroviaire historique entend d’abord que dans les plans de mobilité, le rail soit clairement défini comme central. Argumentant qu’en plus d’avoir du sens économique et pour la décongestion des routes, le rail a également un rôle important de protection de l’environnement.

Les temps changent, la SNCB le sait. En décembre 2020, la libéralisation du rail sera effective, il s’agit donc d’aller vite pour se moderniser et surtout d’avoir un véritable horizon financier dans un secteur où les investissements doivent courir sur un temps plus long qu’une législature. Les investissements de la SNCB sont de 3,2 milliards sur 5 ans, entre 2018 et 2022, dans la sécurité, du nouveau matériel roulant, des parkings, l’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite, des ateliers modernes, la digitalisation. Une partie du business de la SNCB avec un potentiel de rentabilité pourrait intéresser d’autres acteurs autorisés à également acheter des tronçons d’activité à Infrabel.

La SNCB demande de jouer dans un environnement où tout le monde est logé à la même enseigne.

« Dans un marché libéralisé, tous les acteurs doivent pouvoir lutter à armes égales. Chacun d’entre eux doit pouvoir appliquer et bénéficier des mêmes règles: des conditions de travail conformes au marché, un cadre administratif et réglementaire uniformisé (par exemple pour les marchés publics) », détaille la SNCB dans un mémorandum distribué à toutes les « parties prenantes » du rail.

Une structure historique comme la SNCB pourrait en effet souffrir de rigidité au niveau des coûts dont un nouvel acteur ne souffrirait pas.

Toujours dans le cadre de cette libéralisation, la SNCB veut « un régulateur fort et indépendant, avec des expertises économiques, juridiques et techniques », un « SPF Mobilité et Transport renforcé qui devra définir et piloter la mission de service public » et « une coopération dynamique avec le gestionnaire du réseau, basée notamment sur un meilleur alignement des objectifs et sur des prévisions fiables de la disponibilité de l’infrastructure en cas de travaux. »

Surtout, en 2023, la mission de service public ferroviaire peut être aussi mise en concurrence. La SNCB demande dès aujourd’hui que cette mission de service public lui soit directement garantie pour 10 ans.

En 2023, les autorités devraient commencer à passer par des marchés publics mais cette dernière étape peut être reportée – c’est le sens de la demande de la SNCB.

En échange, la SNCB promet d’évoluer « en une société moderne, digitale, opérationnellement et financièrement performante au service de tous ses clients ». Elle promet d’accroître la ponctualité, d’améliorer la disponibilité et la qualité des trains et de développer les réseaux suburbains. Elle réclame également de pouvoir mieux différencier ses tarifs.

« Nous voulons nous positionner comme la véritable colonne vertébrale de la mobilité future », dit encore l’entreprise dans son mémorandum.