OVS

Onafhankelijke Vakbond voor Spoorwegpersoneel

  • Linda: testen opnieuw uitgesteld!

    Begin dit jaar werden de testen met de nieuwe vertrekprocedure Linda opgeschort na een ernstig veiligheidsincident waarbij een trein met open deuren vertrok en de treinbegeleider het noodsein heeft moeten bedienen. Na een evaluatie van het project werden de testen vorige week hervat op de relatie 30xx.

    Ook nu weer werden we in kennis gesteld van verschillende onregelmatigheden. Minstens één hiervan -waarbij de bestuurder minutenlang na het eigenlijke vertrek via de eDrive een gesproken melding ‘verrichtingen gedaan’ kreeg die niet meer geldig was- lijkt ons dermate ernstig dat het aanleiding had kunnen geven tot een vertrek met open deuren.

    OVS is hier onmiddellijk voor tussengekomen bij de directie. In tussentijd werd ons bevestigd dat de testen werden stilgelegd, en er niet op grotere schaal getest zal worden voor er meer duidelijkheid is over de problemen die zich afgelopen week hebben voorgedaan.

    “Brussel, 3 oktober 2021

     
    Geachte heer Windmolders,
    Geachte heer De Block,
     
    Onlangs werden de testen met de nieuwe vertrekprocedure LINDA hervat op de relatie 30xx. We werden in kennis gesteld van diverse incidenten die zich gedurende deze testen hebben voorgedaan, onder meer op E3007 (27/09), E3029 (28/09) en E3039. Deze problemen hadden onder andere betrekking op de netwerkdekking waardoor de vertrekprocedure niet correct doorlopen kon worden, aanduidingen op de tablet die niet met de werkelijke toestand overeenkwamen en een gesproken boodschap ‘verrichtingen gedaan’ die pas in de stuurpost ontvangen werd minutenlang nadat de trein reeds was vertrokken.
     
    Vooral deze laatste situatie, een VG van een eerdere halte die pas geruime tijd later auditief doorkomt in de stuurpost -mogelijk wanneer de bestuurder net aan een ander perron gestopt is- lijkt ons wel degelijk een gevaar voor een ontijdig vertrek met geopende deuren in te houden. 
     
    Los van de mogelijke gevaarzetting toont de hoeveelheid fouten die zelfs deze korte en geografisch zeer beperkte test aan het licht bracht o.i. duidelijk aan dat dit systeem niet klaar is om op grote schaal getest te worden, wat blijkbaar wel voor binnen korte tijd op de planning staat. Zelfs als er geen enkel gevaar zou zijn op een fout die aanleiding zou geven tot een ontijdig vertrek, wordt de aandacht van het besturings- en begeleidingspersoneel nog steeds afgeleid van de processen die vanuit het oogpunt van hun veiligheidsfunctie hun volle aandacht vereisen.
     
    We verzoeken dan ook met de grootst mogelijke aandrang dat verdere testen met LINDA uitgesteld worden zolang geen redelijke mate van bedrijfszekerheid gegarandeerd kan worden, en dat verdere testen ontdubbeld gebeuren van de effectieve vertrekprocedure, zonder inbreng van de treinbestuurder en boordchef.
     
    Tenslotte wensen wij ook te wijzen op de onveilige situatie die is ontstaan doordat AVG’s, wellicht met het oog op een verhoopte spoedige indienstname van LINDA, niet meer geplaatst of vervangen worden. Dit heeft al tot verschillende seinvoorbijrijdingen geleid, onder andere in Hasselt, Vilvoorde en Brugge. Tot op heden heeft het TPS steeds gefunctioneerd zoals voorzien, maar we moeten er niet op wijzen wat de gevolgen zouden kunnen zijn wanneer een trein met afgezonderd TPS een gesloten stopsein onregelmatig overschrijdt en een aangelegde reisweg kruist, of wanneer het baken aan het gesloten stopsein niet naar behoren functioneert.
     
    We hopen dat de betrokken directies tegemoetkomen aan onze bezorgdheden en de nodige stappen nemen om de veiligheid van zowel het personeel als de reizigers te garanderen.
     
     
    Hoogachtend,“

  • Treinbestuurders LK klagen overuren aan bij FOD. Hun verhaal lees je hier!

    “Vier procent productiviteitsverhoging per jaar tot 2022.” Dat was de boodschap van Sophie Dutordoir voor het personeel bij haar aantreden in 2016. Eén van de manieren om deze productiviteitsverhoging te verwezenlijken was om prestaties zo vol mogelijk te proppen, en botweg om het personeel langer te laten werken. Hierbij worden de grenzen van de wettelijke bepalingen m.b.t. de arbeidsduur opgezocht, en vaak zelfs overschreden.

    De maximale arbeidsduur is in België vastgelegd op 50 uur per week, van maandag tot en met zondag. Nochtans zijn (kalender)weken waarin meer dan de maximaal toegestane 50 uur wordt ingepland, geen uitzondering binnen de NMBS. De NMBS geniet hier bovendien al enige vrijheid doordat het perfect mogelijk is om personeel in onregelmatige cyclus in een periode van zeven opeenvolgende dagen die niet aanvangt op maandag, bijvoorbeeld van woensdag tot en met dinsdag, meer dan 50 uren te laten presteren. Deze werkwijze is misschien wel conform met de letter van de wet, maar gaat volgens ons duidelijk tegen de geest ervan in.

    Het is eveneens verboden om personeel structureel overwerk te laten verrichten. Een compenserende vrije dag moet gegeven worden in de referteperiode waarin de overuren gepresteerd worden. Voor de NMBS bedraagt deze referteperiode een kwartaal, dus drie maanden. Specifiek voor het besturingspersoneel beweerde de directie dat er minuren gepresteerd worden, en verhoogde daarop de gemiddelde prestatieduur tot meer dan acht uur. In de praktijk resulteerde dit in veel reeksen en depots in een overdaad aan uitbetaalde overuren en compenserende dagen overuren. Deze compenserende dagen werden dan vaak nog eens in het kwartaal volgend op het kwartaal waarin ze gepresteerd werden gegeven, en niet in het kwartaal zelf. Eén en ander toont duidelijk aan dat deze overuren geen accidenteel karakter hebben, maar structureel werden ingepland.

    Deze wettelijke bepalingen zijn er niet om de werkgever het leven zuur te maken. Ze beschermen de werknemer tegen de gevaren van oververmoeidheid en de invloed hiervan op de gezondheid en garanderen een gezonde balans tussen werk, gezin en sociaal leven. Zeker voor het personeel in ploegen of in onregelmatige cyclus is dit reeds een moeilijke evenwichtsoefening zonder dat er overuren gepresteerd moeten worden.

    Net zoals in veel bestuurdersdepots liep het overwerk in depot Kortrijk de spuigaten uit. Ook de reeksen die eind vorig jaar gepresenteerd werden, bleken geen soelaas te bieden en deze werden dan ook niet aanvaard. In plaats van tegemoet te komen aan de terechte bemerkingen van de bestuurders, voerde de directie echter eenzijdig de reeksen door. Een groep Kortrijkse treinbestuurders en militanten -van zeer divers syndicaal pluimage- zag geen andere mogelijkheid meer dan deze mistoestanden over te maken aan de toezichthoudende overheid, FOD WASO. Deze lijkt hen nu over de hele lijn gelijk te geven. Een relaas van hun ervaringen lees je hieronder.

    Ondanks de duidelijke vingerwijzing van de FOD en de belofte van de NMBS dat het aantal overuren beperkt zal worden, gaat de maatschappij op hetzelfde elan verder. Ook de nieuwe reeksvoorstellen voor Kortrijk zitten ver boven een gemiddelde prestatieduur van acht uur, en zullen dus ongetwijfeld ook aanleiding geven tot overuren.

    Ondertussen worden de treinbestuurders in Kortrijk subtiel onder druk gezet. Van hogerhand kregen ze te horen dat ze maar eens goed moeten nadenken over wat ze in gang aan het steken zijn en zich dienen te realiseren welke gevolgen dit zou kunnen hebben.

    Wat de directie hiermee bedoelt is duidelijk: elke dienstwissel -vaak de enige manier om op een bepaalde dag thuis te zijn omdat er geen verlof gegeven kan worden- zal met een vergrootglas bekeken worden. Als door deze wissel de weekgrens van 50 uur of de kwartaalgrens voor overuren niet gerespecteerd kan worden, dan zal hij niet toegestaan worden.

    Deze plotse misplaatste aandacht voor het welzijn van het personeel ontroert ons oprecht… Het is hallucinant dat de directie de verantwoordelijkheid voor deze wantoestand bij de collega’s die aan de bel trekken lijkt te willen leggen, in plaats van de hand in eigen boezem te steken. Dit probleem is een direct gevolg van jarenlang onvoldoende geïnvesteerd te hebben in het uitvoerend kader.

    Ook het laatste voorstel voor een protocol van sociaal akkoord moet vanuit de invalshoek van dit dossier bekeken worden. In plaats van zich te schikken naar de regels wil men de overuren annualiseren, dus bekijken op jaarbasis. Dit gaat alweer ten koste van de work-lifebalans. In plaats van voldoende uitvoerend personeel aan te werven, wil de directie het personeel tijdens drukke perioden maximaal kunnen inzetten, waarna deze uren verplicht gerecupereerd worden op een moment dat men er zelf ook weinig aan heeft.

    Het relaas van de Kortrijkse treinbestuurders:

    “Beste spoorwegvrienden,

    Wij, de treinbestuurders van Kortrijk, zijn in eind 2017 begonnen aan een strijd om het verplicht uitvoeren van overwerk aan te kaarten.

    Dit is begonnen vanuit het gevoel dat, sinds het herwaarderen van ons beroep als treinbestuurder, het voor ons echt wel teveel begon te worden. Wij spraken daarover met collega’s uit andere depots en die antwoorden bevestigend op dit gevoel. We zagen in die periode tot nu veel meer spoormensen langdurig uitvallen met aandoeningen die wij van tevoren slechts sporadisch zagen voorvallen, zoals burn-out, depressie en dergelijke meer.

    In combinatie met ons eigen gevoel dat het voor ons teveel werd zijn wij eerst intern op zoek gegaan naar een luisterend oor en daadkracht om iets te doen aan ons probleem. Het luisterend oor werd gevonden bij onze nabije oversten omdat zij ook hetzelfde gevoel ervaren. De daadkracht om iets aan het probleem te doen zochten wij bij onze directie.

    In eerste instantie hebben wij dit gewoon aangekaart tijdens de vele reeks vergaderingen. Maar dit werd telkens weggelachen en ontkend dat er iets aan de hand was, we werkten blijkbaar namelijk gemiddeld nog altijd te weinig. Nochtans kregen wij telkens overuren uitbetaald en werden de CZ dagen uitgedeeld alsof ze op de Zwarte Markt van Tessenderlo in de aanbieding stonden. Wij waren van mening dat een personeelslid meer uren laten werken dan dat er in zijn statuut of contract staat vermeld toch iets vrijwillig is en nooit kan opgedrongen of verplicht worden. Er bestaat daar een woord voor: dwangarbeid. Want dit is heel die CZ regeling eigenlijk. Wij voeren werk uit onder DWANG. Wij hebben daar niet in toegestemd.

    Wij zijn toen ten rade gegaan bij de FOD WASO, het orgaan in België dat een dwingende uitspraak kan doen in die materie. En daar kregen we twee dingen te horen.

    De kwartaalgrenzen zijn al een uitzondering dat de NMBS verkregen heeft, en zijn dus heilig. In vele andere sectoren dienen die grenzen gerespecteerd te worden per maand.
    De weekgrens van 50u, dus van maandag tot en met zondag, is een absolute grens die -behalve bij overmacht- nooit mag overschreden worden. Zolang het land niet vergaat moet deze grens gerespecteerd worden.

    Wij hebben deze bevestiging ook alles op papier bekomen van de bevoegde diensten.

    Wij trokken met deze informatie naar de general manager van B-TO, de heer Windmolders. Gezien de titel op zijn businesscard zou deze toch een zekere daadkracht aan de dag moeten kunnen leggen. We kregen van hem in eerste instantie het oude verhaal te horen dat er niets aan de hand was dat we gemiddeld zelfs te weinig werkten. Toen we hem confronteerden met de bevindingen van de FOD en HR Rail deze mondeling bevestigden, werd het zeer stil aan de andere kant van de tafel. Wij vergeleken dit met de verkeersregels. Het is niet omdat je in bepaalde auto’s op de autostrade aan 90 rijden dat wij de plicht hebben om aan 140 te rijden.

    Nu heeft de FOD-WASO ook niet stilgezeten. Zij zijn in dialoog gegaan met de NMBS/HR Rail en de directie heeft hen het volgende beloofd:

    Om vanaf september geen overuren meer te genereren zonder dat die gerecupereerd worden binnen het kwartaal
    Om alle reeds geproduceerde uren te recuperen binnen de twee kwartalen (6 maand)

    Dit zijn geen kleine beloftes van onze directie!! Toch zagen wij in september de gemiddelde duur van onze diensten opnieuw stijgen tot 8u20min. Wij vroegen ons af hoe dit te rijmen valt met de toezeggingen aan de FOD. We kregen te horen dat aan een oplossing gewerkt wordt en dat dit nationale materie is waar wij ons niet moesten mee bezig houden.

    De oplossing die wij aangeboden krijgen is die van een wegpiraat die stelt dat je toch wel 200 kan rijden op de snelweg, de opgelopen boetes weglacht en daarvoor de afspraak verandert dat als hij gemiddeld 120 km/u rijdt (inclusief de zone 30), hij in regel is. Want dat is die annualisering van de grenzen die de directie beoogt met het laatste voorstel voor een protocol van sociaal akkoord eigenlijk, niet meer en niet minder! In bepaalde periodes werk je je kapot, wanneer het rustig is qua verlof en ziekte (bijvoorbeeld een regenachtige aprilmaand) wordt je buiten je wil om thuis gezet.

    Wij in Kortrijk hebben niet alleen aangetoond dat met het overschrijden van de kwartaalgrenzen niet alleen onze work-life balance, gezondheid, relatie… beïnvloedt, maar ook dat met het overschrijden van deze regels strafbare feiten worden gepleegd.

    Het is daarom des te schrijnender dat men in plaats van de regels te respecteren men deze gewoon wil veranderen, alsof een bank beroven plots een nobel beroep zou zijn. De directie gedraagt zich als een verwend nest waarbij wetten en grenzen steeds moeten verlegd worden omdat ze er zelf over zijn gegaan.

    Hopelijk bent u wakker geschrokken.

    De bestuurders van Kortrijk.”

  • Volledige analyse voorstel tot sociaal akkoord 2021/2022

    Inleiding

    Voor de zomer werd een voorstel tot sociaal akkoord van de directie door de erkende organisaties verworpen. Gelukkig maar, want dit voorstel zette de deur open voor zeer, zeer ingrijpende veranderingen in de arbeidsvoorwaarden.

    Midden september werd een “nieuw” voorstel tot sociaal akkoord gelanceerd en verspreid. Helaas verschilt dit “nieuwe” voorstel nauwelijks van het vorige, en blinkt het evenzeer uit in vaagheid. Van een evenwichtig voorstel, gebaseerd op dialoog, respect of begrip is opnieuw absoluut geen sprake.

    Het barst van de (al dan niet verdoken) besparingen, inleveringen en verhogingen van flexibiliteit. Hier windt men in de inleidende paragraaf zelfs nauwelijks doekjes om. Deze retoriek wordt bovendien nog versterkt door het nauwelijks verholen dreigement: Het is besparen en inleveren of de NMBS houdt op met bestaan. In managementstaal heet dat dan: “Samen de toekomst garanderen”.

    De draagwijdte van dit voorstel zit goed verborgen achter dit soort vage bewoordingen en mooi uitgekiende zinnen. Wij maken ons als vakbond bij het lezen van deze tekst zeer grote zorgen en leggen hieronder uit waarom wij vinden dat elke collega zich eveneens zeer grote zorgen zou moeten maken!

    Op de andere kant van de weegschaal liggen slechts enkele kruimeltjes die het personeel ten goede komen. Van een (engagement tot) oplossing voor de problemen waar onze collega’s in uitvoerende functies dagdagelijks mee geconfronteerd worden, wordt helaas met geen woord gerept. Dit stelt ons erg teleur.

    De kruimeltjes

    Laten we met de kruimeltjes beginnen:

    • De faciale waarde van een maaltijdcheque wordt met één Euro verhoogd tot 6,5 euro, maar zelfs dan hinkt de NMBS nog achterop ten opzichte van de bedragen gebruikelijk in veel andere sectoren.
    • Een financiële gelijkschakeling van woon/werk ongevallen met “echte” arbeidsongevallen. Dit “voordeel” is zo vanzelfsprekend en klein dat het het vermelden eigenlijk niet waard is. Het feit dat men het nodig vond om dit als een cadeau in te pakken, maakt het contrast met de zeer ingrijpende maatregelen aan de andere kant van de weegschaal alleen maar pijnlijker.
    • Het recht op deconnectie wordt expliciet gemaakt. We gaan ervan uit dat dit voor alle medewerkers zal gelden en niet alleen voor telewerkers. Werknemers mogen zich dus nooit verplicht voelen bereikbaar te zijn buiten de diensturen. Prima.

    Daarnaast worden nog enkele kruimeltjes aangeboden maar die lijken eerder van de grond geschraapt en opnieuw op tafel gelegd:

    • De fietsvergoeding wordt nog maar eens als pasmunt gebruikt hoewel ze al in voege is. Bovendien wordt er van een doorgedreven fiets-ondersteunend beleid (degelijke fietsenstallingen voor élke standplaats, mogelijkheid tot fietsleasing, afschaffen kilometerlimiet, … ) geen werk gemaakt. Dit “voordeel” blijft overigens ook beperkt tot het personeel dat überhaupt in de mogelijkheid is om per fiets naar het werk te komen. Onze constructieve bedenkingen bij het fietsbeleid werden reeds overgemaakt aan de bevoegde directie.
    • De verlenging van de hospitalisatieverzekering. Het is echter schaamteloos dat het verlengen van iets wat in het verleden reeds verkregen werd, wellicht ten koste van andere toegevingen, opnieuw als pasmunt gebruikt wordt. Bovendien zijn de premies voor aangesloten gezinsleden in een eenpersoonskamer fors verhoogd bij de vernieuwde hospitalisatieverzekering, waardoor deze “toegeving” al een stap in de verkeerde richting is.
    • Tot slot spreekt men van: “Een analyse van de tussenkomsten in de begrafeniskosten van personeelsleden om discriminerend situaties te vermijden.”. God weet wat dit mag betekenen. Een “analyse van de tussenkomsten in begrafeniskosten” vermelden in de lijst met voordelen tegenover een verregaande verhoging van productiviteit en flexibiliteit is op zich vreemd. Maar wetende dat bepaalde personeelsleden of personeelscategorieën zich nu al systematisch uitgeperst voelen, getuigt dit enkel maar van een cynisme dat ons petje ver te boven gaat.

    Gevaar!

    De annualisering van de periode waarin overuren kunnen gerecupereerd worden, vormt veruit het gevaarlijkste punt uit dit voorstel sociaal akkoord.

    In 2017 stond de regering een nieuwe berekening toe van het aantal te werken uren, voortaan werd het theoretisch mogelijk om het aantal te werken uren op jaarbasis te bereken, in plaats van op week-, maand-, of trimestriële basis. Men verantwoordde deze wijziging in de arbeidswet door te stellen dat bepaalde sectoren, zoals de horeca aan de kust, op bepaalde maanden véél en op andere maanden weinig werk hadden. Voor een groot bedrijf dat een stabiele workflow heeft (bijvoorbeeld elke dag treinen laten rijden), was deze maatregel dus alleszins niet bedoeld. Waarom onze werkgever dit toch wil invoeren wordt verderop duidelijk.

    De overuren worden vandaag trimestrieel berekend. Gemiddeld mogen werknemers niet meer dan 40 uur per week werken. Op basis daarvan weet men hoeveel uren men iemand mag laten werken per trimester. Dit aantal uren vormt per trimester een maximumgrens die enkel bij zware overmacht mag overschreden worden. Werd er bij het afsluiten van het trimester toch teveel gewerkt wordt deze tijd gecompenseerd in tijd of uitbetaald. Te weinig gewerkte uren verdwijnen van de teller. De wet laat geen systematisch overwerk toe en dus moeten de werkgever ervoor zorgen dat er per periode van drie maanden nooit teveel uren gewerkt werden.

    De werkgever heeft dus telkens drie maanden tijd om periodes van grote drukte waarbij personeel hard moet werken, te compenseren. Dit is al best ruim in vergelijking met de standaard van één maand of soms zelf één week. In bepaalde periodes (bijvoorbeeld juli en augustus) is het bij bepaalde personeelscategorieën geen uitzondering om zes dagen op zeven te werken of zeven dagen te werken gevolgd door 1 dag thuis. Voor deze werknemers eist dit ritme een zeer zware mentale, fysieke en familiale tol. Gelukkig garandeert de huidige regeling tenminste nog een compensatie binnen hetzelfde trimester zodat deze periodes van grote drukte niet eindeloos kunnen blijven duren.

    Helaas stellen we vast dat in vele gevallen de trimestriële grens met de voeten getreden wordt en er systematisch overuren worden gecompenseerd verderop in het jaar of via de loonfiche. Bijvoorbeeld in het depot van treinbestuurders te Kortrijk liep dit dermate de spuigaten uit dat onze collega’s daar geen andere uitweg zagen dan de toezichthoudende overheidsinstantie in te schakelen. Deze gaf een duidelijke waarschuwing aan de NMBS. Over dit concrete dossier communiceren we snel in meer detail.

    Welke oplossing ziet onze werkgever voor dit probleem? Juist ja, we passen de regels aan aan wat wij doen en niet omgekeerd. Ziehier de geboorte van de annualisering van de periode waarin overuren gecompenseerd kunnen worden. De periodes waarbij een zeer hoge inzet geëist wordt, kunnen hierdoor zeer lang blijven aanslepen. De fysieke, mentale, sociale en familiale gevolgen laten zich raden. Bovendien betekent dit ook nog eens een regelrechte loonsverlaging voor zij die nu al systematisch aan overwerk worden blootgesteld. Op dit moment worden de overuren die buiten het voorziene trimester gecompenseerd worden, tenminste nog gecompenseerd aan 150%.

    Een dergelijke verzwaring van de werkomstandigheden gecombineerd met een omfloerste loonsverlaging mag nooit maar dan ook nooit de eindmeet halen. Onze werkgever wil met dit voorstel echt het allerlaatste druppeltje uit de kan halen van wat wettelijk mogelijk is. De potentiële gevolgen voor het personeel zijn nauwelijks te overzien. Het baart de OVS dan ook grote zorgen dat dit punt uit het voorstel van protocolakkoord niet voor meer controverse zorgt in syndicale kringen.

    Eén strategisch geplaatste zin in het voorstel moet ons gerust stellen: “Deze maatregel mag, gezien het vermelde objectief tot beheersing van de overuren, niet gezien worden als een maatregel om het aantal gepresteerde overuren te verhogen.”. Dit zal onze werkgever er echt niet van weerhouden om de marges van de regels op te zoeken als het hen uitkomt. Dat heeft het verleden vaak genoeg bewezen. Bovendien houdt men in het voorstel al een slag om de arm door op pagina 5 de niet zo subtiele bewoording “in functie van de dienstnoodwendigheden” toe te voegen aan de alinea over de beheersing van de overuren. Dit voorspelt niet veel goeds.

    Herziening werk- en rusttijden

    Het opzoeken van de marges van de reglementering zien we ook regelmatig terugkomen als het gaat over het toepassen van ARPS Bundel 541. Deze omvat de reglementering omtrent de werk- en rusttijden. Men wil deze herzien en de grijze zones duidelijker omschrijven. Over wat dat concreet zou kunnen betekenen, blijft men opvallend vaag. We vrezen door ervaring dat de interpretaties van onze werkgever niet in het voordeel van het personeel zullen uitdraaien, wat de vrije tijd/werk balans nog maar eens uit evenwicht brengt.

    Devaluatie van rust- en compensatiedagen

    De volgende maatregel om ons meer te kunnen laten werken, is het doorvoeren van gecombineerde prestaties. De directie wil graag de mogelijkheid creëren om prestaties te halveren waarbij de andere helft aangevuld wordt met een halve compensatie dag (RX, CX, overuren, …). Deze rust of compensatiedagen zijn bedoeld om te kunnen recupereren of om vrije te kunnen doorbrengen met bijvoorbeeld het gezin. De waarde van zo’n rustdag vermindert in grote mate als deze in twee gesplitst wordt en verdeeld wordt over twee werkdagen.

    Daarenboven verliest de werknemer twee keer tijd aan woon/werkverkeer. Tijd die hij liever anders besteed. Ook de recuperatie van overuren op een moment dat het de werkgever goed uitkomt maar het personeelslid wellicht niet, is stuitend. Het presteren van deze overuren ging wellicht vaak ten koste van quality time weg van de werkplek.

    Naar gesplitste diensten?

    We maken ons hierbij ook ernstig zorgen over de onduidelijke afbakening van de “gecombineerde prestaties”. De heilige “ondeelbare eenheid” van de prestatie zou nu opgegeven worden in functie van halve diensten. Als de ondeelbare eenheid opgegeven is, staat de deur op een veel te grote kier om deze ook op te geven voor gesplitste diensten. We houden ons hart vast.

    Welzijn

    We gaven in de inleiding al aan erg teleurgesteld te zijn over het feit dat er met geen woord gerept wordt over de structurele problemen waar veel collega’s dagdagelijks mee geconfronteerd worden. Voor het geval de auteurs in de volgende versie van het sociaal akkoord echt een hand willen reiken naar het personeel, geven we hier graag enkele suggesties: Personeelstekort bij de veiligheidsdiensten en in de treinen en stations; faire toekenning van verlof en vrij dagen; grondige aanpak van de toenemende agressie; gezonde balans tussen werk en leven mogelijk maken. Voor meer inspiratie verwijzen we de auteurs van het sociaal akkoord ook graag door naar de verslagen van de verschillende organen voor sociaal overleg waar keer op keer dezelfde bekommernissen op tafel gelegd worden.

    Vanaf de werkvloer borrelen duidelijk meer dan genoeg elementen binnen het thema welzijn op waarmee men hoogdringend aan de slag moet. We lezen dan ook graag op pagina 1 dat de directie welzijn van de medewerkers als één van de prioriteiten binnen het sociaal akkoord beschouwt.

    Dit blijken helaas holle woorden. De enige elementen die we terugvinden bij het thema welzijn gaan echter over de opvolging van zieken, telewerk en de New Way of working. Alle drie dingen die in de eerste plaats een meer flexibele inzet van personeel als resultaat dienen te hebben. Nogmaals, over de welzijnsproblemen die echt leven op de werkvloer lezen we niets.

    Deeltijdse statutaire aanwervingen

    Onze werkgever wil graag werknemers deeltijds statutair aannemen “om bijvoorbeeld reizigerspieken op te vangen”. Algemene deeltijdse aanwervingen worden expliciet uitgesloten. Uiteraard juichen we mogelijkheden tot deeltijdse arbeid in een statutair kader toe. Maar dan wel in functie van de noden van de werknemer. Deeltijdse arbeid dient er volgens ons in de eerste plaats voor te zorgen dat de werknemer het evenwicht tussen zijn werk en privéleven beter kan vormgeven.

    In het voorstel dat hier op tafel ligt, zal de deeltijdse collega enkel mogen komen opdraven wanneer het voor de werkgever het best uitkomt. Nog maar eens een verhoging van de graad van flexibiliteit dus.

    Posten met profiel

    De uitbreiding van de posten met profiel vinden we een gevaarlijke evolutie. Enerzijds zorgen ze ergens wel voor een vlottere interne mobiliteit. Anderzijds vormen ze een uitholling van het statuut. De (financiële) zekerheden verbonden aan een vaste benoeming in een graad na uitgebreide selectieproeven worden een stuk minder. Bovendien zetten ze de deur naar vriendjespolitiek verder open. Voor het argument van “de juiste man op de juiste plaats” valt ook wel iets te zeggen maar de praktijk leert ons dat posten met profiel hier geenszins een garantie voor vormen.

    Besluit

    Het voorstel tot sociaal akkoord is volledig éénzijdig en heeft -alle mooie woorden uit de eerste paragrafen ten spijt- als enige doel het nogmaals verhogen van de productiviteit. De zogenaamde koopkracht maatregelen en diverse voordelen zijn om van te huilen. Het voorstel om de overuren te annualiseren is ronduit hallucinant. Het cynisme en gebrek aan respect dat van dit voorstel straalt, is pijnlijk.

    Uiteraard willen we als vakbond constructief “samenwerken om de toekomst van de Belgische spoorwegen te garanderen” maar hier is op geen enkele manier sprake van samenwerking. Het enige wat samen mag gebeuren is harder werken voor minder loon. Van de bekommernissen van het personeel die we keer op keer proberen aan te kaarten, vinden we geen spoor terug.

    Het totale gebrek aan wederkerigheid in het sociaal overleg en de gigantische kloof tussen de dagelijkse praktijk en wat hier op tafel ligt, doen ons vakbondshart bloeden.

    We hopen dat de collega’s deze analyse ter harte nemen en de discussie onderling en met hun syndicale organisaties aangaan.

    Download hier het laatste voorstel voor het protocolakkoordDownload

  • Opinie OVS: onlangs werd het nieuwe voorstel tot sociaal protocol in onze postbus gekieperd

    Download hier het volledige voorstel sociaal akkoordDownload

    Onlangs werd het nieuwe voorstel tot sociaal protocol in onze postbus gekieperd. Dit gebeurde zonder trompetgeschal, vreugdedansen en andere enthousiasmerende uitlatingen. En dit met klaarblijkelijk redenen. Er is immers weinig verschil op te merken tussen dit voorstel en zijn illustere voorganger die we enkele jaren geleden op ons bord kregen en waar alle bonden spontaan maagkrampen aan overhielden. De luide neen die onze werkgever van ons kreeg, deed het gesprek een hele tijd verstillen. Nu is er een nieuwe tekst, hoewel we de term nieuw hier heel ruim moeten interpreteren. Dat heet oude wijn in nieuwe zakken te zijn en de nuance heeft zich vakkundig tussen de lijnen verstopt als onze goede vriend Waldo. De verschillen dienen met een krachtig vergrootglas te worden gezocht.

    Wat opvalt bij een eerste lezing is de mistige, vage taal waarin ze hun ambities hebben gegoten. Het lijkt wel een religieuze tekst die op allerlei wijzen kan worden geïnterpreteerd. Dit bemoeilijkt een grondige analyse van hun doelstellingen. Daarom deze vrije interpretatie zodat we ons een weg kunnen banen in het labyrint van hun omfloerste bedoelingen.

    Het eerste gevaar dat we hier in kunnen lezen, is de annualisering van de overuren. Momenteel moeten deze trimestrieel worden rechtgetrokken en dit lijkt ons een zeer ruime termijn. We zijn niet blind voor het grote gevaar als dit teruggebracht wordt naar een jaarlijkse basis. Het komt er niet meer of minder op neer dat jullie volledig sociaal en familiaal leven zich zal moeten plooien naar de wensen van jullie broodheer. In drukke periodes uren kloppen tegen de klippen op en die dan recupereren in de kalme tijden. Zo wordt jullie persoonlijk leven voor de zoveelste keer geslachtofferd op het alomtegenwoordige altaar van de flexibiliteit. Daarom zit onze werkgever weer kwijlend te staren naar bundel 541 en moet die in hun ogen weer op de schop. Dit begint van hen uit te lijken op een zeer ongezonde fetish.

    Ergens in de tekst staat ook een zeer onduidelijke passage over deeltijds statutairen. Begrijpe wie het begrijpen kan. Maar wij kunnen dit enkel lezen als een opstapje naar gesplitste diensten. Ook op deze spekgladde helling voelen wij ons genoodzaakt om vol op de rem te gaan staan.

    Er wordt ook nog maar eens een lans gebroken voor posten met profiel. Er is iets te zeggen voor de juiste persoon op de juiste plaats. Helaas blijven ze hier ook heel vaag over hoe ze dat precies willen verwezenlijken en hoe ze de willekeur van plaatselijke leenheren zullen uitsluiten zodat dit niet de roompot wordt van vriendjespolitiek. Dit lijkt ook gekoppeld te worden aan een reward plan. Nieuwe contractuele werknemers krijgen een nieuw salarispakket aangeboden. Maar vrees niet, bestaande statutaire en contractuele werknemers. Jullie kunnen hier ook van genieten. Dit is immers een vrije en individuele keuze. We raden jullie wel aan om heel goed de kleine lettertjes te lezen. Uw statuut zou wel eens op de helling kunnen staan en met uw handtekening hebt u net de poort opengezet naar de privatisering.

    Natuurlijk valt er voor ons hier ook nog wat broodkruimels te rapen en deze vergelijking mag je echt letterlijk nemen. Eén euro meer op de maaltijdcheques, een verlenging van de hospitalisatieverzekering en een fietsvergoeding. En dat is het. Deze paragraaf kunnen we dan ook heel kort houden…

    90% van dit voorstel tot akkoord zijn brute, botte inleveringen, 10% zou je kunnen interpreteren als verbeteringen. En daar willen we dit betoog dan ook mee eindigen; de perfecte onbalans in het voordeel van de werkgever waar deze tekst zwanger van is. Dit is geen evenwichtig akkoord. Het vraagt duidelijk enorme inspanningen van onze kant uit en is een zoveelste, ongeziene oefening in productiviteitsverhoging en flexibiliteit.

    Nergens wordt er een opening gemaakt om de werkelijke problemen op het terrein aan te pakken. Het personeelstekort op de treinen, in de stations en bij de veiligheidsdiensten. Het groeiend probleem met agressie dat we hier aan kunnen koppelen. Het toekennen van vrije dagen en verlofdagen, een betere en gezondere work/life-balance. Waar in deze mistige, onduidelijke tekst kunnen we die werkpunten waar wij wakker van liggen, terugvinden?

    Dit lijkt ons de zoveelste financiële oefening geschreven op het lijf van een legertje boekhouders en managers die een trein misschien al eens in de verte hebben zien passeren.

    Maar bovenal lijkt ons dit een jammerlijk gemiste kans om eens effectief met het basispersoneel in dialoog te gaan. Ze zouden veel kunnen leren van een goed en eerlijk gesprek…

  • Lessen in liberaliseren: zelf brandstichten en vervolgens verkondigen dat het huis onbewoonbaar moet verklaard worden

    In aanloop naar een geliberaliseerde binnenlandse markt voor reizigersvervoer per spoor, voelt het personeel elke dag de afbraak van het staatsbedrijf NMBS. Matig onderhouden materieel, agressieproblematiek waarbij oplossingen achterwege blijven, sociaal overleg waar schouders worden opgehaald of incidenten op het spoor waar niemand nog coördinatie mag voeren waardoor een klein probleem leidt tot totale chaos.

    Bij veel spoorwegmedewerkers zakt de moed in de schoenen, er klinkt een steeds grotere roep om strijd tegen deze afbraakpolitiek. Immers, het is niet enkel de geliberaliseerde markt die de prijzen van tickets zal verhogen en de dienstverlening zal aanpassen in functie van de winstmarges, ook de aanloop naar die liberalisering houdt in dat een desastreuze afbraak van de dienstverlening wordt doorgevoerd. Het personeel op de werkvloer voelt zich vaak kanonnenvlees in deze oorlog tegen harteloze besparingsbeslissingen van de directie. Onze militant Dieter Van Den Buys, treinbegeleider, schreef een opiniestuk in naam van onze vakbond.

    Als trotse medewerker van onze nationale vervoersmaatschappij moet er iets van mijn lever. Terwijl wij quasi de klok rond mensen op een veilige en comfortabele wijze van punt A naar punt B trachten te brengen, met de nodige offers op persoonlijk, relationeel en familiaal vlak, hangt er een donderwolk boven ons hoofd. En deze donderwolk draagt de omineuze titel “liberalisering”.

    Deze liberalisering is geen nieuw deuntje. Bijna alle openbare nutsvoorzieningen zijn al bezweken onder de symptomen van dit ziektebeeld. In dit neoliberale klimaat is het moeilijk om nog een denkbeeld te vinden dat hierdoor niet is geïnfecteerd. En wij als consumenten dragen hier de gevolgen van. Prijzen swingen de pan uit, alle dienstverlening moet passen in het financiële plaatje. En precies daar wringt het schoentje; de openbare dienstverlening kreunt onder het dictaat van de vrije markt en wordt naar de achtergrond verschoven. Het wordt eerder een bijwerking dan een doelstelling.

    Laat me jullie de wind uit de zeilen halen. Dit is geen linkse kritiek. Ook de linkerzijde is onderhevig aan deze symptomen. Ze noemen zichzelf graag links-liberaal en oreren de geneugten van de Derde Weg. Eigenlijk komt het neer op het feit dat alles dat niet knielt aan het altaar van de vrije markt wordt weggezet als extreem. Openbare diensten en staatsbemoeienis roept spontaan een allergische reactie op.

    Het nieuwe woord dat dwaalt door de gangen van de openbare dienstverlening is “performantie”. Een mooie en leuke term, maar de definitie ervan ligt wat moeilijk. Het wordt te pas en ten onpas tevoorschijn getoverd. Het is verworden tot een modewoord en meestal wordt het gehanteerd als synoniem voor besparingen. Als een mens die zijn volledige loopbaan heeft besteed aan openbare dienstverlening, heb ik er zeker geen probleem mee om mijn taak met de nodige toewijding en inspanning uit te voeren. En ik doe dit graag, geloof me vrij. Maar ik heb er wel problemen mee wanneer dit woord wordt gekoppeld aan besparingen. Ik ben misschien niet de grootste denker, maar mij lijkt het toch vrij duidelijk dat dienstverlening niet kan verbeteren en kan worden geoptimaliseerd met minder middelen en minder personeel. Deze doelstelling draagt in zich een duidelijk tegenstelling en ik blijf zo naïef te geloven dat ik niet de enige ben die dit heeft opgemerkt.

    Zoals reeds gesteld zijn wij niet het eerste bedrijf dat deze nieuwe werkelijkheid moet ondergaan. Om maar enkele van onze voorgangers aan te halen, BPost en De Lijn, waar de dienstverlening werd teruggeschroefd en ingehaald door de financiële werkelijkheid en een duurder kostenplaatje kreeg. Met als verder gevolg dat hun dienstverlening een onbetrouwbaar gezicht kreeg en minder werd benut. En dit is een vicieuze cirkel, want minder inkomsten betekent minder middelen en een verdere afbraak van de dienstverlening. En helaas is dit een eindig verhaal. De dagelijkse ronde van onze postbezorger behoort ook al tot een ver verleden.

    Het kan hier lijken dat ik enkel voor eigen rekening rijd en deze tekst enkel pen om onze jobs te vrijwaren, maar niet is minder waar. Deze besparingen hebben een directe impact op jullie, onze reizigers. Als jullie me toelaten, wil ik enkele voorbeelden in de verf zetten. Een oudere dame die wordt geconfronteerd met een automaat die een algoritme in haar gezicht spuwt waar ze geen weet van heeft en daardoor die trein mist om eindelijk haar kleinkind nog eens te zien. Die twee jonge meisjes die laat in de stationshal dwalen en zich onveilig voelen omdat die ene enge kerel hen wel wat teveel aandacht geeft, maar er is niemand meer; geen onderstationschef, geen veiligheidsagent. Of die toerist die hier in Brussel belandt en de taal niet machtig is. En er is helaas niemand meer om hem wegwijs te maken. Iedere job op het terrein is broodnodig. Dit zijn zaken die automatisering, digitalisering en performantie niet kunnen opvangen. Dit is de zachte, menselijke, persoonlijke hand die broodnodig is en onmisbaar.

    De vraag die we ons moeten stellen, is wat de performantie van een openbaar bedrijf inhoudt. Is dit een financieel verhaal of is dit een verhaal van dienstverlening? Mensen een dienst verlenen, kost geld en vaak kan dit niet met klinkende munt worden gerecupereerd, maar de tevredenheid en die glimlach daarentegen is onbetaalbaar. En daarvoor staan ik en mijn collega’s voor dag en dauw op. Misschien gaan we nooit op het leaderboard van de financiële markt staan, maar wat wij doen, is onbetaalbaar en als het er niet meer is, als het zal verdwijnen in de mist van de tijd zal het worden gemist.

  • Verontrustende toename agressies op personeel – OVS luidt de alarmbel!

    Het is een harde realiteit dat het spoorwegpersoneel veelvuldig met agressie geconfronteerd wordt. Hoewel we deze problematiek keer op keer aangekaart hebben bij de directie, werden op het terrein niet de noodzakelijke maatregelen genomen om dit fenomeen in te dijken. Wegens een aantal recente nieuwe gevallen van agressie, heeft de OVS de alarmbelprocedure gestart.

    Onderstaande brief werd verzonden aan de CEO’s van HR-Rail (Paul Hautekiet) en NMBS (Sophie Dutordoir)

    Geachte heer Hautekiet,

    Geachte mevrouw Dutordoir,

    Reeds geruime tijd kaart onze organisatie de problemen aan waarmee het spoorwegpersoneel bij de dienstuitvoering wordt geconfronteerd en die een gevaar vormen voor hun persoonlijke veiligheid.

    Ondanks tal van tussenkomsten in diverse comités blijft het aantal agressiegevallen en conflictsituaties op het spoorwegdomein zeer hoog. Wegens een structureel personeelstekort is ondersteuning door Securail vaak niet gegarandeerd. Ondertussen is ook bij Securail het aantal arbeidsongevallen ten gevolge van agressie in stijgende lijn.

    19 Juni werd in het station van Moeskroen een treinbegeleider belaagd door een gewapende bende, waarbij deze zich maar ternauwernood in veiligheid kon brengen. En nog maar enkele dagen geleden werd een treinbegeleidster belaagd door een jongerenbende die eerst amok had gemaakt in recreatiedomein De Blaarmeersen en nadien door de politie op de trein richting Brussel werd gezet.

    Het gebrek aan veiligheid op de treinen en in de stations treft de facto al het uitvoerend personeel. We betreuren dat de Directie Passengers Transport and Security niet de noodzakelijke stappen onderneemt om hun veiligheid maximaal te garanderen.

    Om deze reden, en conform de bepalingen van ARPS 548 art. 176, activeert de Onafhankelijke Vakbond voor Spoorwegpersoneel de alarmbelprocedure.

    Hoogachtend,

    Voor OVS,

    Luc Michel,

    Voorzitter

  • Hoge werkdruk blokposten: OVS komt tussen bij de CEO

    Onderstaand een letterlijke kopie van onze brief aan Benoît Gilson, Gedelegeerd Bestuurder van Infrabel.

    Reeds meerdere jaren stellen we op alle niveaus de te hoge psychosociale belasting van het personeel op de blokposten aan de kaak. We kunnen ons niet van de indruk ontdoen dat de bevoegde diensten zich enige rekenschap geven van de omvang van de malaise in de seinhuizen. Integendeel, het enige gekende woord is ‘productiviteit’.

    Met dit schrijven willen we enkele elementen naar voor schuiven die o.i niet alleen zorgwekkend zijn voor het welzijn van het personeel, maar ook in strijd met de wettelijke bepalingen van de Codex Welzijn op het Werk.

    1. Afgeschafte prestaties

    Door personeelsgebrek worden geregeld prestaties afgeschaft waardoor de werklast wordt overgeheveld naar het overige personeel, wat in strijd is met de regels inzake Welzijn op het Werk. Dergelijke situaties zijn een bron van stress met als onmiddellijk gevolg een gevaar voor fouten die de regelmaat en veiligheid van het verkeer in het gedrang kunnen brengen. Ook de eventuele negatieve invloed op de gezondheid van de werknemer mag hierbij niet uit het oog verloren worden.

    I-TO, met inbegrip de preventieadviseurs, biedt op dit punt geen degelijke permanente oplossing, waarover bovendien nooit een risicoanalyse uitgevoerd werd. Meerdere meldingen over de samenvoeging van posten aan TMR bleven onbeantwoord.

    Desalniettemin ontvingen we van directie I-TMS een reactie dd. 20/01/2017 over het ontbreken van een dynamische risicoanalyse waarin mevrouw Billiau stelt dat “la gestion dynamique des risques est bien une réalité au quotidien et que la charge de travail est evaluée en permanence par des observations de la ligne hiérarchiques (Traffic Officers présents en 3×8, formateurs, services de support) et par notre service de prévention”, dus dat er weldegelijk een dagelijkse opvolging is wat dynamisch risicobeheer betreft over de werklast door de hiërarchische lijn. Reacties op onze interventies ivm personeelsgebrek zijn al jaren dezelfde : nieuwe aanwervingen zijn gepland en nieuw personeel is in opleiding.

    2. Permanente vorming – online modules

    Permanente vorming bestaat uit twee onderdelen: de (online) theoretische opleiding en de praktijk. Deze praktijk is echter beperkt tot maximaal 2 dagen per jaar. Instructie “permanente vorming” voorziet in principe in onbeperkte theoretische opleiding. In realiteit, verwijzend naar het FLEX4ME-plan, gaat het over 5 dagen per jaar, zonder verdere uitleg.

    Volgens de voorschriften moeten de (online) opleidingen tijdens de normale werkuren van de bediende plaatsvinden op tijdstippen waarop de werkbelasting dit toelaat. Geen enkele andere specifieke taak mag opgelegd worden gedurende deze tijd. Het personeelslid moet het tijdstip van opleiding zo kiezen dat men niet gestoord wordt in de operationele taken of eventueel gehinderd bij uitvoering daarvan.

    Tenzij we ons vergissen moet een blokpostbediende, ongeacht zijn functie, ten allen tijde waakzaam zijn om de veiligheid en de regelmaat van het verkeer te waarborgen. Heeft u al eens stilgestaan bij wat hiervoor nodig is in geval van gevaar of bij een abnormale situatie waarbij ook onmiddellijke actie vereist is?

    Er bestaat dus geen geschikt moment voor het volgen van online opleidingen tijdens zijn dienst! Ook wat betreft deze online opleidingen hebben we nog geen risicoanalyse gezien !

    3. Beeldschermpauzes

    Sinds de digitale bediening van de seinhuizen worden pauzes toegestaan tijdens de dienst, op geschikte momenten. De uitvoering van deze pauzes wordt geregeld door de blokpostverantwoordelijke, meestal de Traffic Officer, en ook hier wordt de werklast weer overgedragen naar collega’s.

    Hoewel herhaaldelijk aangekondigd, staat de invoering van een ‘vlinderdienst’ die ondertussen een post kan overnemen niet meer op de agenda sinds het bevriezen van de 12 uur-diensten in het plan FLEX4ME, voorgesteld door directie I-TO

    4. Veiligheidsregister

    De afgelopen maanden is het gebruik van het veiligheidsregister door personeel van de seinhuizen geen evidentie door diverse hard- en softwareproblemen. Gegevens gaan verloren, een stabiele verbinding met de server ontbreekt…

    Onlangs is een nieuwe versie van het programma ‘veiligheidsregister’ geïnstalleerd. Naast het feit dat de toegang tot de gegevensinvoer enkel in het Nederlands beschikbaar is, hebben we gemerkt dat al de ingevoerde gegevens van 19/11/2019 tot 24/05/2021 verdwenen zijn.

    Volgens de toelichting bij het programma kan elke inbreuk anoniem worden gemeld. Bij raadpleging van het veiligheidsregister konden we echter via een simpele manipulatie te weten komen wie de ‘anonieme’ opsteller van het bericht was. Als gevolg daarvan wil/durft de meerderheid van het personeel geen aangifte doen van bijvoorbeeld psychosociale belasting als gevolg van overwerk daar dit de I-TO hiërarchie in een kwaad daglicht zou kunnen stellen en zo tot represailles zou kunnen leiden te opzichte van het personeel.

    5. Preventieadviseurs

    Het cabinepersoneel vroeg zich af welke bevoegdheid deze hadden om in bovengenoemde situaties actie te ondernemen. Volgens de notulen van de diverse comités is het over het algemeen de werkgever die de antwoorden moet formuleren op deze door de vakbonden aan de orde gestelde punten.

    6. Omzendbrief 10 I-TO van 22/12/2020

    Ook de bepaling in punt 1.5.1 van omzendbrief 10 I-TO van 22/12/2020 dat de AREA-manager in overleg met bureau I-TO.161 zijn functioneel kader bepaalt volgens het economisch-technisch principe dat gestreefd moet worden naar een maximale productiviteit met zo weinig mogelijk middelen, baart ons zorgen. We menen dat een aantal van de (niet-)besluiten die we aan de kaak stellen, niet los staan van deze doelstelling.

    Naar aanleiding van de problematische toestanden veroorzaakt door de samenvoeging van meerdere posten in het district ZO, hebben we in oktober 2020 de heer Boydens per brief gewaarschuwd. Behoudens vergissing van onzentwege werden de risicoanalyses niet geëvalueerd in het kader van de deze toename van de werklast, waardoor de bepalingen van de Codex voor het welzijn op het werk (Codex deel 1, titel 3) niet zijn nageleefd.

    Wat de psychosociale belasting betreft hebben we het recht de sociale inspectiediensten in te lichten evenals de DVIS wat veiligheid betreft.

    Deze boodschap blijkt niet doorgekomen!

    Het is duidelijk dat de digitalisering en de concentratie van seinhuizen geen verlichting van de werklast hebben gebracht, wat wel zo wordt voorgesteld in de I-TMS roadshows. Integendeel. We stellen dat de voorschriften van de code voor welzijn op het werk niet worden nageleefd of verkeerd worden geïnterpreteerd.

    De welzijnsenquête, die zal dienen als psychosociale risicoanalyse, komt te laat omdat de gevolgen daarvan pas begin 2022 merkbaar zullen zijn. Dit terwijl de bestaande psychosociale belasting van het seinhuispersoneel al jarenlang aangeklaagd wordt.

    Bovengenoemde redenen zijn de oorzaak van meer stress bij het cabinepersoneel. Sommigen zijn vroegtijdig moeten vertrekken en voor anderen wenkt de opgave.

    We verzoeken u bovenstaande elementen die het cabinepersoneel dagelijks bezighouden te willen onderzoeken en ons op de hoogte te willen houden van uw bevindingen.

  • Hitteplan 2021: weer een hete zomer voor treinbegeleiding?

    Afgelopen jaar waren er bij het treinpersoneel verschillende arbeidsongevallen door hitteslag te betreuren. Naar aanleiding hiervan ontving de NMBS een schriftelijke waarschuwing van de FOD WASO m.b.t. het hitteplan. Dit bood onvoldoende garanties dat het treinbegeleidingspersoneel steeds en in alle omstandigheden over een gezonde en veilige werkomgeving kon beschikken en niet langdurig aan overmatige hitte werd blootgesteld.

    Het rapport van de FOD bevestigde het standpunt dat de OVS reeds eerder innam omtrent de voorwaardelijkheid van het plan, dat in grote mate afhing van de beschikbaarheid van personeel en materieel en niet getuigde van een gestructureerde aanpak. Meer daarover lees je hier.

    Als we een kritische blik werpen op het hitteplan voor aankomende zomer dat werd voorgelegd aan de personeelsvertegenwoordigers, dan kunnen we ons niet van de indruk ontdoen dat de ernst van dergelijke waarschuwing vanwege de toezichthoudende overheid niet tot alle geledingen van de
    hiërarchische structuur is doorgedrongen. Los van wat gerommel in de marge zijn de maatregelen die voor treinbegeleiding van toepassing zullen zijn, de facto quasi identiek aan de maatregelen die vorig jaar van kracht waren.

    Eerst en vooral noteren we dat -in tegenstelling tot vorig jaar- in de maanden juli en augustus in de mate van het mogelijke de motorstellen van het type Sprinter niet ingezet zullen worden. Op zich een positieve maatregel, die evenwel afhankelijk is van de beschikbaarheid van voldoende ander geklimatiseerd materiaal. Bovendien blijven verschillende andere types rijtuigen en motorstellen waarvan de reizigerscompartimenten niet voorzien zijn van klimatisatie (M4, MR75m, MR80…) gewoon in dienst.

    Het arbeidsongeval dat aanleiding gaf tot het onderzoek door de FOD deed zich echter niet voor op een Sprinter, maar op een konvooi samengesteld uit M4-rijtuigen. Bovendien zijn hittegolven of tropische dagen waarop maatregelen genomen dienen te worden voor het personeel niet beperkt tot juli en augustus.

    In het hitteplan 2021 lezen we bij de maatregelen die genomen zullen worden vanaf Fase 3:

    “Aanpassing, indien mogelijk, van beurtregeling van het treinbegeleidingspersoneel, die rekening houdend (sic) met soort materieel (met airco of niet)” (eigen benadrukking)

    En vanaf Fase 4:

    “Focus op veiligheidstaken voor treinbegeleiding”

    We kunnen niet nalaten te wijzen op de voorwaardelijkheid (“indien mogelijk”) van deze maatregelen. Op het bedrijfscomité dd. 27/05/2021 kon of wou men geen toelichting geven bij deze aangepaste prestaties, en toen we verzochten deze aangepaste prestaties en beurtregelingen aan de reeksverantwoordelijken in de verschillende depots te bezorgen, bleek men het plots in Keulen te horen donderen. Dit stelt ons weinig hoopvol.

    Ook het gegeven dat de aangepaste manier van werken (Fase 3) en de focus op veiligheidstaken (Fase 4) nu geformaliseerd worden in het hitteplan is geen onderscheidende factor met de situatie op het terrein afgelopen zomer.

    We mogen er genoegzaam van uit gaan dat bij temperaturen van meer dan 45 graden in de reizigerscompartimenten afgelopen zomer, de treinbegeleiders niet vrolijk huppelend door de trein gingen en spurtjes trokken over het perron waardoor ze de arbeidsongevallen over zichzelf hebben afgeroepen. Ook toen reeds lag hun focus op veiligheidstaken.

    Hoewel de intentie om de motorstellen Sprinter zo veel mogelijk aan de kant te zetten in de zomermaanden een stap in de goede richting is, stellen we toch vast dat er gedurende heel de zomer materiaal zonder klimatisatie ingezet zal worden. Ook het aanpassen van de prestaties in functie van het gebruikte materieel is allerminst gegarandeerd. Het hitteplan zoals het nu voorligt, komt dus niet tegemoet aan de opmerkingen die de FOD vorig jaar formuleerde.

    Daarbij merken we op dat ook aan andere aandachtspunten die in het verslag werden genoteerd, zoals een koelkast die onvoldoende vermogen levert om drank koel te houden en compartimenten voor de treinbegeleider die niet verlucht worden of waarvan het raam niet geopend kan worden, geen gevolg werd gegeven.

    Een werkelijk onderscheidende factor t.o.v. vorig jaar had de verdeling van verkoelende vestjes kunnen zijn, zoals die ook aan het besturingspersoneel ter beschikking zullen worden gesteld indien ze in periodes van grote hitte prestaties moeten uitvoeren in niet-gekoelde stuurposten.

    Het hitteplan deelt zowel treinbestuurders als treinbegeleiders in bij het personeel met een veiligheidsfunctie, die tewerkgesteld kunnen zijn op dezelfde arbeidsplaats, rollend materieel zonder airco. Het lijkt ons dan ook een evidentie dat voor beide beroepsgroepen op basis van de identieke aard van het werk en de identieke arbeidsplaats ook dezelfde maatregelen genomen dienen te worden, wat echter niet het geval blijkt te zijn.

    We vernemen van Dhr. De Block dat men dit jaar als een testperiode ziet voor dergelijke vestjes voor het treinbegeleidingspersoneel, en dat deze maar zeer beperkt ter test verdeeld zullen worden in enkele depots. Onze bronnen spreken van slechts een honderdtal treinbegeleiders die bij
    deze testen betrokken zullen worden.

    We menen dat het organiseren van een test niet is wat de FOD voor ogen had toen ze vorig jaar de NMBS formeel waarschuwde. Het is voor ons onbegrijpelijk dat onze werkgever ook dit jaar geen sluitende, adequate maatregelen neemt. We benadrukken nogmaals de risico’s verbonden aan het werken in grote hitte. Niet alleen lichamelijk, maar ook op de psychotechnische criteria die invloed hebben op de waakzaamheidsfunctie van het treinpersoneel.

    Om deze redenen hebben we het management met de hoogst mogelijke aandrang gevraagd om hierin te tussen te komen, zodat ook het treinbegeleidingspersoneel niet onnodig wordt blootgesteld aan overmatige hitte en de reizigers in alle veiligheid vervoerd kunnen worden. De ‘bijoukes’ verdienen in elk geval beter dan wat nu op tafel ligt.

    Tevens hebben we zowel de FOD WASO (welzijn) als FOD DVIS (veiligheid) als toezichthoudende overheden formeel verzocht om het hitteplan dat nu voorligt grondig door te lichten.

  • Linda: tussenkomst CEO Dutordoir en centrale preventieadviseur

    Update: nog geen vierentwintig uur na het indienen van onze klacht -die ernstig werd genomen- bij de preventieadviseur en het management, werden de testen met Linda voorlopig stopgezet. Zie foto.

    De directie nam de klacht van OVS zeer ernstig en greep in door de verdere testen stop te zetten tot het probleem is opgelost.

    Lees ook: https://www.ovs-sic.be/nl/nieuwe-vertrekprocedure-flopt-in-testfase-met-reizigers-catastrofe-nipt-voorkomen/

    Geachte heer preventieadviseur,

    CC Mevrouw Dutordoir, CEO NMBS

    Momenteel worden testen uitgevoerd met de nieuwe vertrekprocedure Linda op de relaties E5xx en 225x tot e229x (orderboekbericht OB4-21020).

    We werden in kennis gesteld van diverse onregelmatigheden bij deze testen, waarvan één zelfs leidde tot een potentieel levensgevaarlijke situatie.

    We kregen melding dat op 21/04/2021 de bestuurder van E533 op zijn tablet de melding “Verrichting Gedaan” (VG) kreeg, op een ogenblik dat de deuren van zijn konvooi niet gesloten waren, en dit zonder tussenkomst van de treinbegeleider.

    Blijkbaar was LINDA, zonder dat de bestuurder zich hiervan bewust was, teruggesprongen naar of blijven hangen op een vorige halte. Enkel het alerte optreden van de treinbegeleider, die zich gelukkig aan boord bevond en de noodrem kon bedienen, en het gegeven dat er op het ogenblik dat de trein in beweging kwam geen reizigers aan het in- of uitstappen waren, heeft een mogelijke catastrofe voorkomen.

    Om een ons onbegrijpelijke reden worden deze testen bovendien uitgevoerd met materieel waarop de treinbestuurder in de stuurpost geen enkele indicatie heeft over het al dan niet gesloten zijn van de deuren van het gesleepte konvooi.

    De voorgestelde “oplossing” zou eruit bestaan dat de treinbestuurder na het ontvangen van de VG moet controleren of het juiste station wordt weergegeven op zijn eDrive. Dit is natuurlijk de omgekeerde wereld en niet aanvaardbaar in een veiligheidsprocedure. De aanduiding VG op de eDrive vormt voor de bestuurder juist de impuls tot aanzetten, en mag vanzelfsprekend pas weergegeven worden indien aan alle voorwaarden voldaan is.

    Het lijkt ons een evidentie dat als testen dergelijke tekortkomingen in het systeem blootleggen, deze stopgezet dienen te worden tot een afdoende en structurele oplossing geboden kan worden.

    Gezien de gevaarsetting -reizigers of personeel dat mogelijk in- of uitstapt terwijl een konvooi in beweging komt- verzoeken we u hierin met de grootst mogelijke spoed tussen te komen.

  • Nieuwe vertrekprocedure flopt in testfase mét reizigers, catastrofe nipt voorkomen.

    OVS eist onmiddellijke stopzetting van testen met LINDA

    Update: nog geen vierentwintig uur na het indienen van onze klacht -die ernstig werd genomen- bij de preventieadviseur en het management, werden de testen met Linda voorlopig stopgezet. Zie foto.

    De directie nam de klacht van OVS zeer ernstig en greep in door de verdere testen stop te zetten tot het probleem is opgelost.

    Al jarenlang werkt de NMBS aan een nieuwe vertrekprocedure. Nadat er eerst 11 miljoen euro in het miserabel geflopte DICE werd gepompt, een project waarvan zowat iedereen met ervaring op het terrein al op voorhand aangaf dat het zou mislukken, werd begonnen met de ontwikkeling van LINDA: Location based Intelligent Departure Approach.

    De intelligentie van dit nieuwe systeem mag echter in twijfel getrokken worden. We kregen vandaag een melding over een fout die leidde tot een potentieel levensgevaarlijke situatie. Al snel bleek dat deze fout geen alleenstaand geval was.

    Fase 4 van LINDA, dat deze week op enkele verbindingen wordt getest, zorgt al sinds maandag voor problemen. Wanneer een vertrekprocedure met LINDA uitgevoerd wordt, sluit de treinbegeleider kort voor het voorziene uur van vertrek de deuren. Pas wanneer alle deuren gesloten zijn, geeft hij met zijn smartwatch de instructie “Verrichtingen gedaan”. Deze instructie wordt in de stuurpost weergegeven op de tablet van de treinbestuurder, die dan het konvooi in beweging mag brengen.

    Regelmatig lukt het niet om het vertrek te geven met het nieuwe systeem, en moet er gebruik worden gemaakt van alternatieven. Vandaag kregen we een melding van een bestuurder die op zijn tablet de melding “Verrichting Gedaan” kreeg, op een ogenblik dat de deuren van de trein nog open stonden, en zonder tussenkomst van de treinbegeleider.

    Blijkbaar was LINDA, zonder dat de bestuurder zich hiervan bewust was, teruggesprongen naar of blijven hangen op een vorige halte. Enkel het vlotte optreden van de treinbegeleider, die zich gelukkig aan boord bevond en de noodrem kon bedienen, en het gegeven dat er op het ogenblik dat de trein aanzette geen reizigers aan het in- of uitstappen waren, heeft een mogelijke catastrofe voorkomen. De treinbestuurder had immers in de stuurpost geen enkele indicatie dat de deuren niet gesloten waren.

    Voor de OVS is het onaanvaardbaar dat deze testen gebeuren op treinen met reizigers, en dan zeker op materieel waarbij de bestuurder geen zicht heeft op het sluiten van de deuren, zeker daar LINDA tot nog toe zich weinig betrouwbaar heeft getoond op het terrein.

    Dit incident toont duidelijk aan dat verdere tests met LINDA in reizigerstreinen te gevaarlijk zijn, en de OVS eist dan ook de onmiddellijke stopzetting ervan.