Sinds het in voege treden van de coronamaatregelen worden opvallend veel rusten en compensaties toegekend, in die mate zelfs dat nadat eventueel achterstallige dagen van vorige jaren werden weggewerkt, men nu reeds vooruit begint te lopen op het aantal rust- en compensatiedagen die dit kwartaal zouden moeten worden toegekend. Wat betekent dit voor het treinpersoneel, en wat is de toepasselijke reglementering hieromtrent?

Het boordpersoneel heeft jaarlijks recht op 63 rustdagen en 65 compensatiedagen (66 in jaren die een extra zaterdag tellen). Deze dienen min of meer gelijkmatig verdeeld over het jaar te worden toegekend. Een gedeelte is vast ingepland in de reeks en dient te allen tijde te worden gerespecteerd, de rest moet door de diensttabel in de periodes buiten reeks ingepland.

De rust- en compensatiedagen dienen hierbij zodanig gespreid te worden dat men maximum 7 opeenvolgende dagen werkt, of zelfs maar 5 dagen als al deze dagen gedeeltelijk tussen 23:00 en 04:00 vallen.

Maandelijks moeten minstens 4 rustdagen worden toegekend, en per 2 maanden (januari+februari; maart+april,…) minstens 10.
Elk kwartaal heeft het personeelslid recht op 14 compensatiedagen, met een minimum van 4 per maand.

Een samenvatting van de belangrijkste regels over het toekennen en combineren van rust- en compensatiedagen en over de opbouw van een reeks, vind je hier.

De planners van de diensttabels hebben nu opdracht gekregen om vooruit te lopen op het quota rust- en compensatiedagen dat dit kwartaal moet worden toegekend. Hierdoor dreigt een evenwichtige spreiding van deze vrije dagen doorheen het jaar in het gedrang te komen, wat een verhoging van de werkdruk in de laatste twee kwartalen van dit jaar kan veroorzaken. Immers, in normale toestand loopt de diensttabel lichtjes achter in het toekennen van CX/RX om deze dan toe te kennen in de buiten reeks, wat door deze maatregel bemoeilijkt wordt.

Het aantal rust- en compensatiedagen dat op kwartaal- en maandbasis dient te worden toegekend, moet strikt gerespecteerd worden. Indien het quota rust- en compensatiedagen van dit jaar hiervoor in de laatste maanden van dit jaar niet toereikend blijkt, mogen hiervoor in geen geval dagen in mindering gebracht worden van het quota van volgend jaar.

We zijn op korte tijd geëvolueerd van dankbetuigingen van leidinggevenden waar we eerder nog nooit van gehoord hadden en het thuis in reserve zetten met behoud van premie van overtallig personeel, over het prioritair opsouperen van achterstallige rust- en compensatiedagen en het toekennen van dienstvrijstellingen, naar het vooruitlopen op het aantal toe te kennen rust- en compensatiedagen.

Verschillende beroepscategorieën binnen de NMBS hebben al jarenlang te kampen met personeelsgebrek, waardoor niet voldoende rust- en compensatiedagen konden worden opgenomen, laat staan verlof. Voor hen is de manier waarop nu achterstallen worden weggewerkt en zelfs toekomstige quota worden aangesproken, een bijzonder bittere pil om te slikken.

De reglementering omtrent de medische ongeschiktheid werd grondig gewijzigd door bericht 45 H-HR 2018. Hieronder volgt een samenvatting van de nieuwe richtlijnen.

Wat is medische ongeschiktheid?
Een werknemer die om gezondheidsredenen zijn normale functie niet meer kan uitoefenen, is medisch ongeschikt. Deze ongeschiktheid kan geheel of gedeeltelijk zijn, en zowel een tijdelijk als een definitief karakter hebben.

Op wie zijn deze regels van toepassing?
De reglementering inzake medische ongeschiktheid en persoonlijke begeleiding is van toepassing op alle geregulariseerde statutaire werknemers die medisch ongeschikt zijn verklaard, maar waarvan de gezondheidstoestand hen nog steeds toestaat om voor de spoorwegen te werken. Niet-statutaire werknemers zijn onderworpen aan de wettelijke bepalingen.

Definities:
VOLLEDIGE ONGESCHIKTHEID: Een personeelslid dat niet meer in staat is al zijn normale functies uit te oefenen, is volledig ongeschikt. Dit kan tijdelijk of definitief zijn. Als deze toestand definitief is, leidt de volledige ongeschiktheid tot een verandering van rang.

GEDEELTELIJKE ONGESCHIKTHEID: Een gedeeltelijk ongeschikt personeelslid kan een deel van de taken van zijn of haar normale functie niet meer uitvoeren door beperkingen die door de medische dienst van HR Rail werden gedefinieerd. Een gedeeltelijk ongeschikt personeelslid kan zijn rang behouden mits aangepast werk of op een andere post (eventueel in een andere werkzetel).

TIJDELIJKE ONGESCHIKTHEID: De tijdelijke ongeschiktheid is beperkt in tijd. Op basis van het advies van de medische dienst van HR Rail kan de medewerker zijn of haar normale werkzaamheden hernemen. De tijdelijke ongeschiktheid kent een maximumduur van 6 maanden.

DEFINITIEVE ONGESCHIKTHEID: De definitieve ongeschiktheid laat het betrokken personeelslid niet toe zijn of haar normale werkzaamheden te hervatten.

WEDERBENUTTIGING: De periode van tewerkstelling van het personeelslid dat ongeschikt is omwille van gezondheidsredenen totdat hij of zij:
•  de normale functie weer kan opnemen in geval van een tijdelijke ongeschiktheid.
• wederaangesteld wordt in geval van een definitieve tijdelijke ongeschiktheid.
• geherklasseerd wordt in geval van een totale en definitieve ongeschiktheid.

WEDERAANSTELLING: toekenning van een post van dezelfde functie/rang, en aangepast aan de resterende mogelijkheden van het personeelslid. De wederaanstelling heeft betrekking op gedeeltelijk en definitief ongeschikt personeel.

HERKLASSERING: toekenning van een post van een andere functie/rang aangepast aan de resterende mogelijkheden. De herklassering heeft betrekking op personeelsleden die volledig en definitief ongeschikt zijn voor hun normale functie.

Wat gebeurt er concreet na medisch ongeschikt te zijn verklaard?
1) De ongeschiktheid is tijdelijk
Tijdens de periode van ongeschiktheid voert u al dan niet aan uw dienstverband gerelateerde taken uit, met inachtneming van de medische beperkingen. Deze termijn wordt de “wederbenuttiging” genoemd. Het personeelslid hervat de normale functies van zodra de medische dienst hem of haar hiervoor geschikt verklaart.

2) De ongeschiktheid is permanent
In eerste instantie voert u taken uit die al dan niet verband houden met uw dienstverband, afhankelijk van de medische beperkingen. Dit wordt “wederbenuttiging” genoemd.

Nadien,
• Bij gedeeltelijke ongeschiktheid zult u worden wederaangesteld in dezelfde functie/graad, indien mogelijk op uw post. Als dit niet mogelijk is, kan u worden wederaangesteld op een andere post (eventueel in een andere werkzetel).
• Bij volledige ongeschiktheid en als de medische beperkingen u niet langer toelaten om dezelfde functie uit te oefenen, zult u geherklaseerd worden in een andere functie/graad. In dit geval kunt u genieten van gepersonaliseerde ondersteuning.

Moet er in de nieuwe benuttiging een proefperiode worden volbracht?
Er is een proefperiode voorzien voor geherklasseerde personeelsleden.

Wat houdt gepersonaliseerde begeleiding in?
Als u (geheel of gedeeltelijk) blijvend ongeschikt wordt verklaard en medische beperkingen u niet langer toelaten om uw functie uit te oefenen, kunt u genieten van gepersonaliseerde ondersteuning. U zult worden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek omtrent de gevolgen van de beslissing.

Vervolgens wordt er een screening uitgevoerd, zodat er in samenspraak met de betreffende dienst en uzelf een snelle en effectieve oplossing gevonden kan worden. Opgepast, niet ingaan op de uitnodigingen voor de persoonlijke begeleiding kan gevolgen hebben!

Mag ik ook zelf proactief op zoek gaan naar een andere functie?
Naast de gepersonaliseerde ondersteuning, bent u vrij om op zoek te gaan naar een nieuwe functie om uw carrière te heroriënteren. U kunt regelmatig de interne jobaanbiedingen raadplegen en zich richten op de vacatures die aan uw verwachtingen voldoen.

Bezoldiging na medische ongeschiktheid.
Als de ongeschiktheid tijdelijk is:
• Ontvangt u 100% van uw wedde.
• Geniet u niet van de halfjaarlijkse bevordering in graad.
• Ontvangt u de productiviteitspremies die betrekking hebben op het werk dat u daadwerkelijk uitoefent.
• Wanneer u opnieuw geschikt wordt bevonden, wordt de eventueel in beraad gehouden bevordering met terugwerkende kracht verleend.
Als de ongeschiktheid definitief is:

Tijdens de wederbenutiging:
• Ontvangt u 90% van uw wedde.
• Geniet u niet van de halfjaarlijkse bevordering in graad.
• Ontvangt u de productiviteitspremies die betrekking hebben op het werk dat u daadwerkelijk uitoefent.
• In geval van wederaanstelling (na de wederbenuttiging) ontvangt u 100% van de wedde die betrekking heeft op uw nieuwe functie/rang.
• Van zodra u 90 dagen (effectieve werkdagen) onafgebroken heeft gewerkt, wordt een eventueel geblokkeerde bevordering in graad met terugwerkende kracht toegekend.

In geval van herklassering:
• Wordt u betaald op basis van de loonschaal van uw nieuwe functie/rang.
• behoudt u een gegarandeerd minimuminkomen dat gelijk is aan 90% van het loon dat u vóór uw arbeidsongeschiktheid ontving.
• Van zodra u uw nieuwe functie/rang aanneemt, wordt u opnieuw aan een proefperiode onderworpen. Als deze positief wordt beëindigd, wordt een aanmoedigingspremie uitbetaald bij de regularisatie. Deze bonus komt bedraagt 80% van het loonverlies opgelopen tijdens de wederbenuttiging (maximaal 12 maanden).

Wat gebeurt er als ik ongeschikt ben voor elke functie?
Als u minstens vijf jaar in dienst bent, wordt u vervroegd gepensioneerd.
Als u minder dan vijf jaar in dienst bent, wordt u ontslagen.

Kan ik op pensioen gesteld worden wegens medische ongeschiktheid?
U kunt in een ‘wachtkamer’ worden geplaatst en dan alleen worden gepensioneerd als:
• u afziet van het recht om terug te keren naar het werk en als u minstens 5 jaar in dienst bent;
• de wederbenuttiging, wederaanstelling of herklassering ondoeltreffende blijken te zijn, en als u minstens vijf jaar in dienst bent;
• na twee jaar alle herklasseringsmogelijkheden voorgesteld door HR Rail via de persoonlijke begeleiding niet tot een regularisatie in uw nieuwe functie/graad geleid hebben, en u minstens vijf jaar in dienst bent.

Als uw situatie overeenkomt met een van de bovenstaande punten maar u heeft minder dan vijf jaar dienst, dan valt u onder de toepassing van de ‘neerlegging van de betrekking’.

Zijn de regels voor medische ongeschiktheid identiek in geval van een arbeidsongeval, een ongeval tijdens het woon-werkverkeer of een beroepsziekte?
Nee, de regels verschillen afhankelijk van de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.

Tijdens de wederbenuttiging behoudt u 100% van uw wedde en de normale bevordering in graad. U geniet ook van gepersonaliseerde ondersteuning.

Bij herklassering ontvangt u een extra vergoeding die overeenstemt met het verschil tussen de totale wedde waarop u recht zou hebben gehad indien u niet ongeschikt zou zijn verklaard, en de wedde van uw nieuwe functie/rang.

Bij de NMBS is het begrip ‘anciënniteit’ een vlag die vele ladingen kan dekken. We kennen niet minder dan vier verschillende soorten anciënniteit, die elk een invloed kunnen hebben op de verloning, overplaatsing of bij de rangschikking
voor bepaalde proeven.

DIENSTANCIËNNITEIT is het aantal jaren dat je gewerkt hebt bij de NMBS, zowel als contractueel of als statutair. Er wordt niet afgerond per semester. Je hebt dus altijd een bepaald aantal jaren, maanden en dagen anciënniteit. Deze anciënniteit is vooral van belang voor bepaalde opslagen voorzien in de barema’s

GRAADANCIËNNITEIT is het aantal jaren dat je als statutair hebt gewerkt in een bepaalde graad. Deze wordt ook uitgedrukt in aantal jaren, maanden en dagen, maar hier wordt wel “afgerond”. Valt de begindatum in een graad in de eerste maand van het semester dan telt deze semester mee. Valt je begindatum in een andere maand van het semester, dan begint je graadanciënniteit pas te lopen vanaf het volgende semester.

De graadanciënniteit is van belang bij bepaalde opslagen voorzien in de barema’s en voor overplaatsingen

SCHAALANCIËNNITEIT wordt gebruikt om te bepalen volgens hoeveel jaar anciënniteit je verloond wordt in de loonschaal waarin je je bevindt. Ze begint te lopen vanaf de indienstneming door HR-rail, en dit zowel bij contractuele als statutaire tewerkstelling.

De schaalanciënniteit wordt uitgedrukt in jaren, maanden en dagen, en wordt ook afgerond. Valt je indienstneming in de eerste maand van het semester, dan telt heel deze semester mee. In de overige maanden begint de teller pas te lopen vanaf het volgende semester.

“De begindatum vanaf dewelke de schaalanciënniteit berekend wordt, kan vervroegd worden indien je gelijksoortige ervaring in een andere firma erkend wordt.”

STATUTAIRE ANCIËNNITEIT is het aantal, jaren, maanden en dagen dat je gewerkt hebt als statutair personeelslid. Deze anciënniteit dient voornamelijk om mee de rangschikking te bepalen bij bepaalde proeven.

Wat betreft de verloning zijn de dienstanciënniteit of graadanciënniteit van belang om te bepalen wanneer je automatisch naar een hogere baremaschaal gaat. Dat verschilt van functie tot functie. Een treinbestuurder gaat bijvoorbeeld na 18 jaar dienstanciënniteit van schaal 580 naar schaal 585. Een treinbegeleider gaat na 12 jaar graadanciënniteit naar schaal 565

Bij overplaatsingen geldt enkel de graadanciënniteit en niet dienstanciënniteit of schaalanciënniteit.

Zoals gewoonlijk maken enkele voorbeelden één en ander veel duidelijker:

• Een bestuurder rangeringen, in dienst genomen op 01/01/2000, heeft een dienstanciënniteit van 18 jaar. Als hij treinbestuurder wordt op 01/01/2018, zal hij direct naar schaal 585 gaan (hij heeft immers 18 jaar dienst), met 18 jaar schaalanciënniteit. In dit geval is de dienstanciënniteit dezelfde als de schaalanciënniteit.
• Een treinbestuurder, aangeworven op 01/01/2002, heeft eerst nog twee jaar gewerkt als treinbestuurder voor een privéfirma. Zijn schaalanciënniteit zal beginnen lopen op 01/01/2000, maar zijn dienstanciënniteit begint pas op 01/01/2002. Op 01/01/2018 zal hij het loon krijgen van schaal 580 met 18 jaar schaalanciënniteit, maar hij zal pas naar schaal 585 gaan in 2020 wanneer hij 18 jaar dienstanciënniteit heeft. Op dat ogenblik zal hij echter onmiddellijk al kunnen genieten van 20 jaar schaalanciënniteit in de nieuwe loonschaal.
• Een onderstationschef, aangeworven op 01/01/2000, wordt op 01/01/2018 treinbegeleider. Hij zal direct betaald worden volgens schaal 523 (heeft 4 jaar dienst) met 18 jaar schaalanciënniteit. Maar hij zal pas over 12 jaar in 2030 naar schaal 565 kunnen gaan omdat hij dan pas 12 jaar graadanciënniteit heeft.

Zoals je ziet, kleine verschillen in benamingen die toch wezenlijke verschillen tot gevolg kunnen hebben!

Als je thuis ziek wordt, ga je naar de dokter. Maar wat als je plots op het werk je dienst niet kan verderzetten omdat je je niet lekker voelt? Of erger nog, wat als je het slachtoffer bent van een ongeval?

Eerst en vooral is het van belang om een duidelijk onderscheid te maken tussen een ziekte en een arbeidsongeval.

Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis die rechtstreeks verband houdt met het werk of het woon-werkverkeer, zoals je hoofd stoten in de machinekamer, je voet omslaan in de ballast of vallen met de fiets op weg naar je werkzetel. Een ongeval wordt steeds veroorzaakt door een externe factor zoals bijvoorbeeld een losliggende tegel.

Ziektes hebben ook een invloed op het functioneren, maar onderscheiden zich van arbeidsongevallen doordat er geen rechtstreeks verband is met het werk, zoals bijvoorbeeld migraine, een verkoudheid, plotse steken in de maag, spierkrampen en dergelijke meer.
Er is een groot verschil tussen de rechten en plichten van een personeelslid dat ziek wordt op de werkvloer, en een personeelslid dat een ongeval heeft gehad.

Bij ziekte (op het werk) :

• Verwittig je steeds je onmiddellijke chef.

• Dien je je aan te melden bij een Gewestelijk Geneeskundig Centrum (GGC) als je tijdens de openingsuren ervan ziek wordt. Na sluitingstijd ga je onmiddellijk naar de eigen huisdokter of de dokter van wacht.

• Indien je verzorgd wordt in het lokale Gewestelijk Geneeskundig Centrum is die dag reeds gewettigd en moet je er geen formulier A111, het zogenaamde ziektebriefje, voor laten invullen. Als het GGC gesloten is en je een ander dokter raadpleegt, dient deze een ziektebriefje op te stellen voor de dag waarop je ziek werd en je dienst diende te onderbreken.

• Ook voor eventuele volgende dagen moet je wel een formulier A111 laten invullen door je dokter. Als je de woonst mag verlaten dien je je ten laatste in de voormiddag van de eerste werkdag volgend op het onderzoek door je arts aan te melden op het GGC in het bezit van het ingevulde formulier A111. Zoniet stuur je het formulier A111 op naar het GGC waarvan je afhangt. De kans bestaat dan dat er een controlearts aan huis komt.

• Tevens licht je onmiddellijk je directe chef in omtrent de duur van je afwezigheid. De laatste werkdag van je ziekteperiode laat je de werkgever ten laatste ’s middags weten of je het werk kan hervatten. In geval van een verlenging van de ziekteperiode, dient dit gestaafd te worden door een nieuw formulier A111, en dien je je opnieuw op het GGC aan te melden indien je de woonst mag verlaten.

• Regelt en betaalt de NMBS het transport naar huis of naar de dichtstbijzijnde dokter of ziekenhuis. Eventueel remgeld dien je wel zelf te betalen! Als je effectief gehospitaliseerd wordt, kun je wel beroep doen op de hospitalisatieverzekering…

• De eerste dag ziekte (alleen bij ziekte op het werk!) wordt volledig betaald inclusief alle premies (productiviteitspremie, premie voor zaterdag-,zondag- en nachtwerk). De volgende dagen worden betaald aan 100 % van je basiswedde, en dit gedurende 180 dagen bij minder dan vijftien jaar dienst, 270 dagen indien meer dan vijftien jaar dienst maar minder dan 25 jaar en 365 dagen bij meer dan 25 jaar dienst. Na deze periode ontvang je 80 % van je basiswedde

Bij een ongeval op de werkvloer:

• Licht je je onmiddellijke chef in.

• Is het wenselijk om een verklaring D233 af te leggen, met desgevallend de vermelding van de identiteit van eventuele getuigen.

• Laat je een ongevalsformulier P29 invullen door de onmiddellijke chef

• Regelt en betaalt de NMBS alle medische zorgen. Eventuele remgelden zijn ten laste de werkgever!

• Raadpleeg je niet op eigen initiatief een dokter, tenzij bij dringende gevallen en indien het dringende geval zich voordoet buiten de openingsuren van het GGC.

• Wordt de dag van het ongeval volledig betaald door de NMBS. Nadien ontvang je gedurende één jaar je normale bezoldiging inclusief alle premies. Deze premies (productiviteitspremie, premies voor zaterdag-, zondag- en nachtwerk,…) worden berekend door het gemiddelde te nemen van de twaalf voorgaande maanden. Na deze periode ontvang je 90 % van de globale wedde, verhoogd met eventuele premies.

• Wordt tot slot ook schade zoals een beschadigde bril of kledij vergoed.
Voor het personeelslid zit het grootste verschil tussen ziekte en een ongeval dus in de financiële afhandeling. Waar bij ziekte enkel de basiswedde wordt betaald, is dit bij een arbeidsongeval de basiswedde MET premies, wat een merkelijk verschil geeft. Daarenboven worden bij een arbeidsongeval alle remgelden terugbetaald door de NMBS.

Als NMBS-personeel worden we geacht om wekelijks 36 uur te presteren. In de prakijk presteren we normaal echter gemiddeld 40 uur per week. In dit artikel gaan we dieper in op de correcties die worden toegepast om te voorkomen dat we allen te veel zouden werken.

Gerelateerd:  https://www.ovs-sic.be/nl/kds-uitbetaald/

Er zijn grote verschillen per personeelscategorie wat betreft de manier waarop deze 40 uur berekend worden.

• Voor personeel in één enkele ploeg waarvan de arbeidsdag begrepen is tussen 6.00 u en 20.00 u is het principe simpel. Elke werkdag telt in principe acht uur, dus 40 uur per week. Er mag elke dag echter negen uur gewerkt worden, zolang de wekelijkse grens van 40 uur niet wordt overschreden.
• Voor personeel in twee of drie ploegen wordt de regeling al wat pikanter. Deze categorie mag elke dag negen uur werken met een gemiddelde van 40 uur per week, berekend over maximum vier weken. Het absolute maximum bedraagt echter 50 uur per week.
• Het treinpersoneel mag ook tot negen uur per dag werken worden, met een gemiddelde per kwartaal van 40 uur per week. Er is geen specifiek maximum per week.
• Voor alle categorieën geldt bovendien dat er maximum zeven dagen aan een stuk gewerkt mag worden , nadien moet je een cx of rx krijgen. Deze periode noemt men de “grote arbeidsperiode“.

Enkele voorbeelden maken één en ander meteen veel duidelijker.

• Personeel in één enkele ploeg mag in dezelfde week bijvoorbeeld vier dagen van negen uur werken, gevolgd door een vijfde dag van vier uur.
• Personeel in twee of drie ploegen kan perfect vijf dagen van negen uur werken in één week, maar enkel indien in de daaropvolgende weken minder uren gepresteerd worden zodat het gemiddelde per vier weken 40 uur bedraagt.
• Bij treinpersoneel kan dit zelfs oplopen tot zeven dagen van negen uur wat, dus een werkweek van 63 uur. Er is immers geen voorzien maximum per week.

Maar hoe komen we nu aan een week die slechts 36 uren telt? Hiervoor krijgen we enerzijds dertien extra cx’en (één per vier weken, de zogenaamde “veranderlijke compensatieverlofdag”) en anderzijds dertien kredietdagen (KD’s, één per vier weken). Compensatiedagen worden toegekend door de onmiddellijke chef, kredietdagen zijn vrij te kiezen door het personeel.

De buitenwereld denkt dat we veel thuis zitten en veel verlof hebben, maar beseft niet dat dit een compensatie is voor te veel gewerkte uren, en dat er voor alle beroepscategorieën behoorlijk wat flexibiliteit in het systeem is ingebouwd, helaas niet altijd in het voordeel van het personeel.

Dit geeft in de praktijk in totaal 65, of als er 53 zaterdagen in het kalenderjaar zijn zelfs 66, cx’en om naar een 38-urenweek te gaan. Alhoewel de veranderlijke compensatieverlofdag niet vrij te kiezen is, zijn er toch enkel toekenningsvoorwaarden.

• Voor personeel in één enkele ploeg moet de extra cx vallen in de maand waarop hij betrekking op.
• Bij personeel in twee of drie ploegen zijn er geen specifieke regels zolang er maar maximum 152 uur per vier weken wordt gewerkt, dus gemiddeld 38 uur per week.
• Voor treinpersoneel moeten er minstens vier cx’en per maand en 14 per kwartaal worden toegekend. 

De kredietdagen om van 38 naar 36 uur per week te gaan kunnen vrij gekozen worden, maar ook hier zijn enkele belangrijke regels waarmee rekening gehouden dient te worden :

• Een KD mag beginnen en eindigen op elk uur van de dag. Een KD na een nachtdienst tot zes uur s’morgens is perfect mogelijk.
• Je mag maximum 35 KD’s overdragen naar het volgende kalenderjaar.

De buitenwereld denkt dat we veel thuis zitten en veel verlof hebben, maar beseft niet dat dit een compensatie is voor te veel gewerkte uren, en dat er voor alle beroepscategorieën behoorlijk wat flexibiliteit in het systeem is ingebouwd, helaas niet altijd in het voordeel van het personeel.

Rechtzetting: in “De Onafhankelijke” van november werd gesteld dat treinpersoneel in theorie zeven dagen van negen uur kan werken, en dat dat opgeteld 56 uur is. Aandachtige lezers wezen ons er echter op dat 7x9u neerkomt op 63u.

[bc_random_banner]