Hoewel de gesprekken nog aan de gang zijn, kunnen we ons niet van de indruk ontdoen dat de directie de herwaardering van het beroep van treinbestuurder niet ernstig neemt. Om redenen die ons ontgaan heeft de NMBS gekozen voor een piste waarbij wekelijks voorstellen op tafel gelegd worden, dit nu al vijf weken lang.

Hoewel we ons moeten baseren op de informatie die via de sociale media breed gelekt wordt, lijkt erop dat er tot op heden weinig of niets is voorgelegd wat een wezenlijk verschil zal uitmaken voor de treinbestuurders, laat staan wat de uitstroom naar privé-operatoren zal kunnen doen opdrogen.

Voorstellen als een jas die slechts voor de helft zelf betaald moet worden, een nog even complex premiestelsel waarbij een aantal bestuurders er zelf op zouden achteruitgaan, of het investeren van 10% van de besparingen door economisch rijden in de inrichting van depots, microgolfovens en dergelijke meer (volgens ons per definitie een plicht van elke onderneming), kunnen we bezwaarlijk ernstig nemen.

Het voorstel om na 12 jaar ranganciënniteit in plaats van 18 jaar dienstanciënniteit van loonschaal 580 naar 585 over te gaan, de zogenaamde ‘grote opslag’, houdt geen onmiddellijke verbetering in voor een groot deel van de machinisten, en is alweer een mes in de rug van bestuurders die destijds als aspirant-TB zijn betaald, maar toch pas na 18 jaar hun grote opslag kregen.

We twijfelen er niet aan dat de EO’s, naar goede gewoonte zijn de aangenomen organisaties niet welkom aan de onderhandelingstafel, deze voorstellen zullen verwerpen. Er werd immers op voorhand aangegeven dat elk voorstel breed aan de achterban zou worden voorgelegd, en deze verwerpt wat nu op tafel ligt quasi unaniem.

We roepen de directie dan ook op om met realistische voorstellen te komen. Voorstellen gebaseerd op de verschillende eisenbundels die werden voorgelegd. Voorstellen die niet het behoud van het status quo tot doel lijken te hebben, maar die leiden tot een substantiële herwaardering van het beroep van treinbestuurder. Niet enkel op financieel gebied, maar ook op het vlak van werkorganisatie, werkzekerheid en loonbehoud in geval van medische ongeschiktheid.

In een vorig artikel gaven we als harde titel “Sibelit jaagt treinbestuurders de dood in” om de zware belasting van het besturingspersoneel op de Sibelit-as aan de kaak te stellen. Dit bleef niet onopgemerkt en werd (begrijpelijk) door de verschillende kampen met gemengde gevoelens onthaald.

Door deze gevaarlijke tendens onder de aandacht te brengen hadden we gehoopt mensen en organisaties tot inzicht te brengen. Vandaag de dag kunnen we echter geen verbetering vaststellen in deze problematiek. In de tussentijd bleef overwerk schering en inslag, stonden er bijna dagelijks treinen in nood en stond de as bezaaid met gestrande treinen. Toch werden er enkele maatregelen genomen: zolang de treintjes bleven rijden mocht er flexibel en lucratief overgewerkt worden en werd een vergoeding (€75 bruto) voor “petits matins” (diensten met aanvang tussen 23u en 4u) in het leven geroepen. Dit allemaal om het “leed” van de bestuurders te verlichten. Het idee erachter is dat men beter recupereert als men het hoofd te slapen kan leggen op een hoofdkussen gevuld met euro’s. Het spreekt voor zich dat men deze euro’s haalt uit het beddengoed van de andere categorieën van werknemers.

De menselijke problemen kocht men met andere woorden af voor een appel en een ei. De operationele problemen (zware lasten, tekort aan locomotieven, moordende trajecten) bleven echter buiten schot voor oplossingen. De reeksen waarin de bestuurders draaien zijn nog steeds loodzwaar en volgens de fatigue-tool bij momenten het menselijk kunnen voorbij. Hoewel men in het verleden niet verlegen was voor een consultant meer of minder, blijkt de menselijke factor en de risico’s die hieraan verbonden zijn de analyse niet waard.

De grenzen van de verantwoordelijkheden van de verschillende actoren binnen de treindienst lijken te vervagen. Een bestuurder heeft niet langer enkel de verantwoordelijkheid voor het besturen van zijn trein. Ook klantentevredenheid, economische factoren en een onbeperkte inzet voor het bedrijf behoren vandaag tot zijn portefeuille.

De vraag is of je dit steeds groeiend takenpakket mee in de rugzak van een reeds vermoeide, doch riant vergoede bestuurder kunt blijven steken.

De OVS verzet zich tegen de afbraak van de openbare dienstverlening en het statuut van het personeel. Door het steevast beknotten van de voorwaarden waaraan het spoorwegpersoneel tewerkgesteld is, is de onvrede algemeen hoog en zoeken steeds meer collega’s een oplossing buiten de spoorwegen. Vooral de recente voortijdige uitstroom van het treinbesturingspersoneel, geeft blijk van die onvrede. Wij willen dat dit stopt. Niet met een jaar opzeg, maar door middel van betere werkvoorwaarden.

De OVS heeft onlangs haar eisenbundel ter verbetering van het beroep van treinbestuurder overgemaakt aan de directie NMBS. Deze eisenbundel zet in op volgende punten:

• Zekerheid: behoud van loon en premies bij medische afkeuring.
• Loon: baremaverhoging + verbeterd premiestelsel. Hogere vergoedingen voor nacht-, en zaterdagwerk.
• Pensioen behouden op 55 jaar + aangepaste diensten voor 50+
• Mobiliteitsvergoeding

De volledige eisenbundel vindt u hieronder, en kan u hier downloaden

Hoewel de OVS de situatie van de treinbestuurders al jarenlang op regelmatige basis aankaart bij de directie, lijkt de herwaardering van ons beroep in een stroomversnelling te zijn gekomen door het initiatief van enkele bestuurders die hun stoute schoenen hebben aangetrokken en rechtstreeks naar Dutordoir zijn getrokken. De structuren binnen de NMBS laten echter niet toe dat individuele bestuurders of zelfs aangenomen organisaties in dit dossier rechtstreeks aan de onderhandelingstafel plaatsnemen. Die rol is weggelegd voor de er EO’s. Wij hopen dat zij in deze hun verantwoordelijkheid nemen en enkel een akkoord aanvaarden dat breed wordt gedragen door het besturingspersoneel.

Wij benadrukken hierbij dat wij open staan voor de voorstellen van de directie en dat wij deze grondig zullen analyseren en aftoetsen aan de noden.

Eisenbundel Treinbestuurders OVS 2018

De eisenbundel werd in drie delen opgesplitst :

1. Verloning

Dit onderdeel omvat alle aspecten die betrekking hebben op de verloning van de treinbestuurders.

2. Welzijn op het werk

Dit onderdeel behelst alle aspecten met betrekking tot de organisatie van en de erkenning voor het werk, alsook de wijze waarop de treinbestuurders operationeel ingezet worden.

3. Veiligheid

Dit onderdeel omvat alle aspecten gerelateerd aan de veiligheid.

1° Verloning

1° Treinbestuurder

Een snellere stijging van de loonschaal aan het begin van de loopbaan en op meer regelmatige basis dan momenteel voorzien is, ofwel

-door opeenvolging van volgende loonschalen : Aanvang 580 -> 585 (4->12 jaar) ->430;

-door de creatie van een nieuwe loonschaal (5XX) dewelke dezelfde voortgang kent als voorgaand voorstel. De reglementering omtrent de rangen dient aldus niet aangepast te worden.

Bij schaalverhogingen dient rekening gehouden te worden met het aantal dienstjaren.

2° Rangeerbestuurder

Een snellere stijging van de loonschaal aan het begin van de loopbaan en op meer regelmatige basis dan momenteel voorzien is, ofwel

-door opeenvolging van volgende loonschalen : Aanvang 772 -> 645 (4 -> 12 jaar)  -> 660;
-door de creatie van een nieuwe loonschaal (7XX) dewelke dezelfde voortgang kent als voorgaand voorstel. De reglementering omtrent de rangen dient aldus niet aangepast te worden.

Daarenboven dient bij schaalverhogingen rekening gehouden te worden met het aantal dienstjaren.

3° Mobiliteitspakket

Het personeelslid dient vrije keuze te hebben in een mobiliteitspakket bestaande uit een vergoeding voor het woon-werkverkeer per wagen en/of per fiets, of een bedrijfswagen.

Deze vergoeding kan bestaan uit een financiële tegemoetkoming, eco-cheques (fiets)of een forfaitaire tankkaart.

4° Herziening van de productiviteitspremie

De productiviteitspremie dient grondig herzien te worden, en te worden losgekoppeld van het op de driejaarlijkse hercertificatie behaalde resultaat. Bestuurders moeten naar hun effectieve verdiensten worden beoordeeld. Bijkomende competenties of aanvullende kennis (vreemde netten, hogesnelheidslijn,…) dienen nadrukkelijker te worden gevaloriseerd. Het premiebedrag moet het hele jaar identiek blijven. (vakantie,…)

5° Monitorpremie

De monitor is het best geplaatst om de leerling reeds vanaf het begin van de opleiding de kneepjes van het vak bij te brengen. Men wordt op vrijwillige basis monitor, en dit na een voorafgaande opleiding. Een monitor dient minstens 5 jaar ervaring als treinbestuurder te hebben. Per prestatie ontvangt hij een premie van 30€.

Een leerling mag niet meer dan vijf verschillende monitoren hebben tijdens de opleiding.

6° Premie voor nacht- en weekendwerk

We wensen dat de premies voor nacht- en weekendwerk worden gelijkgesteld met deze van de concurrentie.

7° Maaltijdcheques

De nominale waarde van de maaltijdcheques is al jarenlang niet meer aangepast, en staat niet langer in verhouding tot de prijs van een maaltijd. Bovendien kan het rijdend personeel zelden tot nooit gebruik maken van de bedrijfsrestaurants.

De nominale waarde van een maaltijdcheque dient minstens 8€ te bedragen.

8° Overuren

Overuren worden over een bepaalde periode berekend. We wensen dat elke prestatieoverschrijding wordt uitbetaald aan 150%.

Daarenboven zal bij de berekening van het aantal overuren een overgang geen aftrek van het aantal gepresteerde overuren per periode met zich meebrengen.

9°Flexibiliteitspremie

Aangezien het privéleven gepland wordt in functie van de reeks, een opeenvolging van diensten met gekende uren, zou deze reeks slechts twee keer per jaar aangepast mogen worden. Als uit noodzaak om de continuïteit van de reeks te waarborgen de uren buiten de voorziene periodes aangepast dienen te worden, dan geeft elke wijziging recht op een premie van 30€.

2° Welzijn op het werk

1° Beurtregeling

Minstens drie maanden voor ze van kracht worden, dienen de nieuwe reeksen te worden gepubliceerd. De reeksaanpassingen voor feestdagen (Nota Robette) dienen minstens drie maanden op voorhand gekend te zijn zodat het personeelslid indien nodig de nodige maatregelen voor zijn verlof kan nemen.

De beurtregeling dient het tweede weekend van januari aangepast te worden zodat het personeel beter de eindejaarsfeesten met familie kan plannen.

2° Diensttabellen

Een betere organisatie van de diensttabel verbetert ongetwijfeld het algemeen welzijn op het werk. Momenteel is geen enkele vooruitblik op het al dan niet toegekend zijn van verlofdagen mogelijk. In veel depots zijn de diensttabellen slechts enkele dagen op voorhand beschikbaar.

In periodes buiten reeks zou het wenselijk zijn dat de prestatie bij het begin van de periode niet zullen aanvangen voor 6h00. Aan het einde van de periode mag een prestatie niet eindigen na 23H00.

Tenslotte wijzen we elke afwijking van het interval van 14 uur tuseen twee diensten resoluut af, zelf wanneer een der diensten bestaat uit een permanente of professionele vorming. De nota Philips 411/541.1 dient te worden afgeschaft.

3° Waardering van het werk

We verlangen een verplicht jaarlijks onderhoud met de depotchef en/of leidende instructeur en de TCT-leiding met het doel te praten over de gestelde verwachtingen en over positieve of negatieve situaties die zich hebben voorgedaan. Dit met als doel de dialoog aan te gaan en te communiceren op een manier die niet is gebaseerd op alleen maar vermanen.

4° Medische ongeschiktheid

60% Van de bestuurders zou hun loopbaan niet in rijdende dienst beëindigen. Door een verhoging van de pensioenleeftijd zal dit percentage ongetwijfeld nog toenemen. De onregelmatige levensstijl die het beroep van treinbestuurder kenmerkt en verschillende ziektes kunnen aanleiding geven tot medische ongeschiktheid (diabetes, hartaandoeningen, …). Bijgevolg moeten bestuurders verzekerd worden tegen premieverlies bij medische ongeschiktheid.

Bovendien is het onaanvaardbaar dat een bestuurder die zijn hele loopbaan geleefd heeft in functie van zijn beroep afgestraft zou worden om wille van medische ongeschiktheid. Het getroffen personeelslid dient zijn loopbaan te kunnen verderzetten in een aangepaste functie in zijn depot of TCT.

Het toekomstige HR-bericht dat loonverlies met zich meebrengt in geval van medische ongeschiktheid dient te worden afgeschaft.

5° Overplaatsingen

Doordat specifiek voor bepaalde depots werd aangeworven nog voordat de bestaande overplaatsingsaanvragen werden verwerkt, voelen veel bestuurders zich bedrogen door HR-Rail. Deze situatie toont het gebrek aan coördinatie tussen de verschillende HR-diensten aan.

De lopende overplaatsingsaanvragen voor elke depot dienen te worden gepubliceerd en geafficheerd, en na maximaal zes maanden te worden uitgevoerd.

6° kader

Het kader dient afgesteld te zijn op de vereisten van de beurtregeling met een visie op langere termijn. Een TCT die op het gebied van opleidingen en permanente vormingen op korte termijn werkt, kan niet op een optimale manier evolueren. Daarenboven wensen we dat gedetacheerde personen die plaatsen blokkeren in bepaalde depots, buiten het kader worden geplaatst.

7° Instructie

Een instructeurspost mag maar toegankelijk zijn na vijf jaar effectieve rijdende dienst. Instructeurs in de depots of die deel uitmaken van de centrale administratie kunnen pas aanspraak maken op het preferentieel regime van het rijdend personeel indien ze jaarlijks minstens 30 volledige bestuurdersprestaties uitvoeren.

We wensen een grotere regelmaat in de beschikbaarheid van instructeurs in de depots. In vele depots is instructie maar enkele uren per dag beschikbaar, en nooit tijdens het weekeinde.

8° eindeloopbaan

We eisen het behoud van de voorwaarden wat betreft de mogelijkheid tot pensionnering op 55 jaar en een reorganisatie van de eindeloopbaan voor het personeel vanaf 50 jaar dat dit wenst, bijvoorbeeld door het opstellen van reeksen met lichtere diensten en/of meer regelmaat, tewerkgesteld worden in ondersteunende diensten ten behoeve van instructie, de administratie of op de simulator.

We betreuren dat momenteel het aantal aanvullende vakantiedagen maar tot de leeftijd van 55 jaar berekend is. Per bijkomende schijf van 5 jaar verlangen we twee extra vakantiedagen vanaf 55 jaar.

9° opzegtermijn

De opzegtermijn van één jaar die werd ingesteld om de personeelsvlucht tegen te gaan, schiet haar doel volledig voorbij. We wensen dan ook dat de opzegtermijn wordt teruggebracht naar een redelijke termijn die onderhandelbaar is voor alle partijen, dit in functie van de anciënniteit van het ontslagnemend personeelslid en de functie die bij de nieuwe werkgever uitgeoefend zal worden.

Bestuurders die een niet-concurrentiebeding ondertekenen waardoor ze binnen een periode van vier jaar na hun ontslag niet als treinbestuurder voor een andere spoorwegoperator kunnen werken, zijn vrijgesteld van enige rendementsvergoeding (opgevolgd door de FOD Mobiliteit).

3° Veiligheid

1° De HLT

De HLT moet vereenvoudigd worden, begrijpelijker zijn en geen mogelijkheid tot verschillende interpretatie bieden.

Aangezien de HLT de basis vormt van onze reglementering, mogen aanpassingen jaarlijks slechts éénmaal gebeuren, waarna een volledig aangepast nieuw gedrukt exemplaar wordt verdeeld. Met grote regelmaat verschijnen aanpassingen op IDA, terwijl de papieren versie maar twee maal per jaar wordt aangepast. Een meerderheid van de bestuurders gebruikt echter de papieren HLT om te studeren voor de driejaarlijkse, wat de kwaliteit van het studiemateriaal in vraag doet stellen.

2° Prestaties

Prestaties dienen op een realistische wijze te worden opgesteld, rekening houdend met de benodigde tijd voor het wisselen van front, het uitvoeren van de werkingsproeven, koppelen en ontkoppelen. Een minimum van twintig minuten laat toe om voormelde handelingen op professionele wijze uit te voeren.

Eentonigheid is nefast voor de concentratie. Meer diversiteit, zowel in de diensten als in de opeenvolging van diensten, dringt zich op. Dus niet een hele dag stoptreinen rijden op dezelfde lijn, en wekelijks verschillende bestemmingen aandoen.

Het is niet wenselijk dat diensten die beginnen voor 4h30, of beginnen na 17h00, langer duren dan 7h45.

In elke prestatie moet een rustmoment van een half uur voorzien worden, niet gedurende een HLP-verplaatsing.

3° Permanente Vorming

De manier waarop de permanente vorming wordt gegeven, dient te worden herzien. De permanente vorming zou het op peil houden van de beroepskennis en het bespreken van incidenten tot doel moeten hebben, gevolgd door het toelichten van nieuwigheden (één maal per jaar).

Opfrissingsmomenten omtrent het materieel en de depannage moeten op regelmatige basis op het terrein worden gegeven, dus niet in een klaslokaal. Efficiënte taalcursussen (FR, NL, DE) dienen te worden verspreid. Ook buiten de permanente vorming dient men, op vrijwillige basis, toegang te hebben tot de simulator (Simpact).

4° Driejaarlijkse hercertificatie

De wijze waarop momenteel elke drie jaar de beroepskennis wordt geëvalueerd, is nattevingerwerk. De manier waarop de vragen worden gesteld, de moeilijkheidsgraad en de inhoud ervan (SSP, …), maar ook de manier waarop de punten worden toegekend verschillen sterk tussen instructeurs en depots onderling.

Het is onzin dat de bestuurders elke drie jaar ondervraagd moeten worden. Beter is een meer frequente beoordeling tijdens de jaarlijkse begeleidingen en eventueel het invullen van een vragenlijst op de tablet.

In een mail aan de treinbestuurders beloven de heren Windmolders en Kerkaert om snel werk te maken van de noodzakelijke herwaardering van hun beroep. Het huidige verloningspakket laat de NMBS noch toe om te concurreren met de privé-operatoren die met aantrekkelijke voorwaarden bestuurders wegkapen, noch om voldoende kandidaat-bestuurders aan te trekken.
Op zich kunnen we deze evolutie enkel toejuichen. We wijzen er echter op dat enkel een competitief voorstel van de directie de personeelsvlucht een halt kan toeroepen, en dat de onvrede bij het besturingspersoneel momenteel zo groot is dat deze aanleiding kan geven tot protesten en acties die mogelijk een invloed zullen hebben op de regelmaat van het treinverkeer als ze voor de zoveelste keer met een kluitje in het riet gestuurd worden.

De OVS is momenteel bezig met het grondig berekenen van de financiële impact van een aantal ingrepen. Op basis daarvan zullen wij eerstdaags onze bundel met voorstellen aan de directie overhandigen.

De NMBS legde treinbestuurders die de firma wensen te verlaten een opzegtermijn van één jaar op, en een rendementsvergoeding die betaald dient te worden bij vertrek binnen de tien jaar na de opleiding. Als enige vakbond vocht de OVS deze regeling aan bij de Raad van State, helaas zonder succes.

Desondanks lijkt de stroom aan bestuurders die de maatschappij willen verlaten niet te stoppen. Uit verschillende depots bereiken ons berichten van machinisten die hun ontslag hebben gegeven. De opzegtermijn bemoeilijkt het vertrek, maar neemt niet de redenen weg die de bestuurders doen besluiten dat het gras aan de andere kant van de weide groener is.

Door een aantal recente maatregelen zoals onder meer het verhogen van de pensioenleeftijd, een minder gunstige berekening van het pensioenbedrag en het inleveren van enkele feest- en kredietdagen. Maar ook door de mogelijke ontwikkelingen in een aantal aanslepende dossiers zoals de al dan niet erkenning als zwaar beroep (wat een bijkomende verhoging van de pensioenleeftijd zou betekenen) en de herklassering van medisch ongeschikt personeel, dreigen de arbeidsvoorwaarden die golden bij aanwerving af te glijden tot de voorwaarden zoals die bij andere privé-goederenoperatoren van kracht zijn. Dit alles zonder dat daar dezelfde verloning tegenover staat. Het is geen geheim dat private treinbestuurders niet enkel genieten van een hoger loon, maar ook van voordelen zoals een bedrijfswagen en een aanvullende groepsverzekering.

Ondertussen heeft de NMBS de grootst mogelijke moeite om voldoende kandidaat-treinbestuurders aan te trekken, een duidelijk signaal dat er een onevenwicht bestaat tussen de verwachtingen van de werkgever enerzijds, en de verloning die hij hier tegenover stelt anderzijds.

Als OVS zijn we de mening toegedaan dat het de verantwoordelijkheid van de NMBS als werkgever is om een abnormaal hoog personeelsverloop te voorkomen door het aanbieden van een marktconform verloningspakket. Ook in de toekomst zullen we dan ook blijven ijveren voor een opwaardering van de job van treinbestuurder.

Een overgang is een gekend begrip bij het rijdend personeel , maar bij het overige personeel een nogal obscuur gegeven dat soms op wat afgunst kan rekenen.
Voor het rijdend personeel zijn er strengere voorwaarden verbonden voor het toekennen van een cx of een rx. Zo moet bijvoorbeeld een cx ten laatste aanvangen om 23:00 hr en moet minstens 34 uur duren. Na een cx mag je bovendien ten vroegste om 05:00 hr beginnen. Dit gecombineerd met de constant wisselende uren zijn er dagen dat er geen cx kan toegekend worden of dat de duur minder dan 34 uur is. In dat geval wordt er een overgang toegekend.

Maar wat is nu juist een overgang ? Een overgang is om het simpel uit te drukken een gewerkte dag met nul uren. De treinbestuurder of treinbegeleider moet niet komen werken , er wordt geen cx/rx/kd/vv in mindering gebracht. Maar in ruil hiervoor mag je wel 7,8 uur extra werken per toegekende overgang in dat kwartaal. Zo kan bijvoorbeeld een treinbestuurder perfect  5 dagen werken van 9 uur gevolgd door een overgang en nog te weinig uren gepresteerd hebben ( 5 x 9 uur – 7,8 uur = 37,2 uur i.p.v de vereiste 40 uur ).

Een overgang is om het simpel uit te drukken een gewerkte dag met nul uren.

Maar het venijn zit hem in de details , zo heeft een overgang geen minimumduur of een uiterst begin- of einduur. Dit gecombineerd met het gegeven dat het rijdend personeel niet in een 3×8 stelsel werkt ( onregelmatige cyclus heet dit zo mooi ) maakt dit zeer brute en bedenkelijke ritme wisselingen mogelijk. Alle mogelijke uren kunnen en mogen ingepland worden zolang er maar 14 uur tussen twee diensten zit. Zo kan een treinbestuurder perfect op maandagavond aan nachtshift doen van bijvoorbeeld 23:00 hr tot dinsdagochtend 07:00 hr , op dinsdag een overgang krijgen om vervolgens op woensdagochtend een supervroege te doen van 03:00 hr tot 11:00 hr. Niet echt menswaardig en bevordelijk voor de veiligheid maar wel spijtig genoeg dagdagelijkse realiteit…

Zo zie je maar elk voordeel heeft zijn nadeel ! ofwel stemt tot nadenken nietwaar !

OVS strijdt al jaren, met dank aan zijn militanten, voor humane werkomstandigheden. Spoorwegpersoneel werkt dan misschien “maar” 36u per week gemiddeld, de voorwaarden die worden opgelegd zijn soms mensonterend. Door bemiddeling, maar ook aan te kaarten dat de bundel 541 op zich geen afdoende humaniseringsmechanisme bevat, trachten wij het hoofd te bieden aan een steeds veeleisender omgeving.