Aan de gedelegeerd Bestuurder Hr-Rail

Dhr Hautekiet Paul
Frankrijkstraat 85
1060 Brussel

Afschrift aan de CEO van NMBS, Mevrouw Dutordoir

BETREFT: Initiëren van de alarmbelprocedure m.b.t. verplichte uitbetaling achterstallige rust- en/of compensatiedagen bij het NMBS personeel.

Brussel, 11/10/2021

Geachte heer Hautekiet,
Geachte mevrouw Dutordoir,

Het droge bericht dat de NMBS wil overgaan tot de verplichte uitbetaling van achterstallige compensatie- en/of rustdagen, heeft bij het personeel -geheel terecht- geleid tot een enorme verontwaardiging.

De achterstand in het aantal achterstallige compensatie- en rustdagen is een rechtstreeks gevolg van het personeelsgebrek dat door onze organisatie al jarenlang wordt aangeklaagd in alle relevante comités waarin we vertegenwoordigd zijn, en dat in 2019 nog leidde tot een staking bij het treinbegeleidingspersoneel.

Blijkbaar was de NMBS reeds in juli op de hoogte van de vaststellingen vanwege de FOD Waso, maar werd het niet nodig geacht om het personeel middels de daartoe geëigende comités in te lichten. We kunnen ook niet om de vaststelling heen dat er in tussentijd bitter weinig werd gedaan om actief de achterstand weg te werken. Integendeel, onder druk van enkele kustburgemeesters werden extra treinen naar de kust ingelegd, die veelal zo goed als leeg reden. Ook een aanwervingscampagne bleef uit. Zelfs nu vinden we voor veel knelpuntberoepen met de grootste achterstanden binnen de spoorwegen geen vacatures terug op www.despoorwegenwervenaan.be / www.jobs.belgiantrain.be 

We zien dan ook geen enkele andere mogelijkheid dan aan de alarmbel te trekken in dit dossier, en eisen:

• Een herziening van het plan om de achterstallige dagen uit te betalen.
• Onmiddellijke aanwervingen om personeelstekorten aan te zuiveren, evenals garanties dat geen achterstanden meer worden opgebouwd.
• Een psychosociale risicoanalyse specifiek voor de beroepen waar veel uitval is door (langdurige) ziekte m.b.t. de diensten en reeksen, de invulling van de prestaties, de jobinhoud en de arbeidsvoorwaarden.
• Een evaluatie van de managers die deze situatie hebben laten ontstaan en bestaan, ondanks vele protesten en waarschuwingen dat de NMBS zich hier buiten het wettelijk kader begeeft.

Verder verzoeken we u ons per kerende een volledig overzicht te laten geworden van het aantal achterstallige rustdagen, compensatiedagen en kredietdagen, per beroepscategorie en per gewest.

We vinden het hallucinant dat de NMBS deze situatie heeft laten escaleren tot het punt waarop een interventie van de toezichthoudende overheid noodzakelijk bleek. Dit is een overheidsbedrijf, waarvan een voorbeeldfunctie verondersteld mag worden, onwaardig.

Hoogachtend,
Voor OVS,

Joachim Permentier,
Voorzitter OVS-SIC

Beste collega’s,

Met grote verbazing en stijgende woede vernamen wij vanmorgen het bericht waarin de NMBS verklaart over te gaan tot het verplicht laten uitbetalen van achterstallige compensatiedagen.

De federale overheidsdienst welzijn op het werk heeft het probleem van achterstallen in vrije dagen geanalyseerd na klachten en stelde de NMBS voor een ultimatum: toekennen of uitbetalen.

Voor zover we begrijpen, was geen enkele syndicale organisatie echt op de hoogte dat dit dossier al maandenlang met de top van de NMBS werd besproken.

Reeds jarenlang, onder meer tijdens de verzoeningsvergaderingen bij de stakingen van treinbegeleidingspersoneel, hamert de OVS op het feit dat het overdragen van vrije dagen, evenals het niet voorzien van voldoende ruimte om verlof toe te kennen, niet wettelijk is. De NMBS negeerde de boodschap telkenmale.

In een periode waarin veel personeel uitvalt door stress en burnouts, waarin het toekennen van verlof moeilijk verloopt bij veel beroepscategorieën, waarin het management over elk onvolmaaktheidje valt en zelfs een ultimatum leek te stellen wat betreft niet opgenomen verlofdagen, net nu volgt plots een communicatie waarin de NMBS klaarblijkelijk betreurt dat de FOD hen voor dit ultimatum heeft gesteld en zogezegd moet overgaan tot uitbetaling. Andere mogelijke opties, zoals het vervoersplan aanpassen of meer personeel voorzien teneinde de achterstallen weg te werken, worden klaarblijkelijk zelfs niet overwogen.

Dit is voor ons wraakroepend. De dagen die men nu dreigt af te nemen zijn dagen die we niet met ons gezin konden doorbrengen, zijn feestdagen die we gemist hebben, vrienden die we niet hebben gezien. Deze dagen zijn onbetaalbaar.

De OVS verwacht van de directie dat ze haar verantwoordelijkheid neemt tegenover het personeel. Dat de beloften over een betere work-lifebalans worden hard gemaakt.

We zullen tevens alle middelen die ons ter beschikking liggen aanwenden om alsnog de vrije dagen toe te laten kennen, en bekijken de mogelijkheid om juridische stappen te ondernemen.

Volgens het sociaal strafwetboek is het niet toekennen van de vrije dagen waar het personeel recht op heeft een zwaar vergrijp. We verwachten dat de verantwoordelijken voor dit debacle, het resultaat van jarenlang mismanagement tegen beter weten en verschillende waarschuwingen in, hun verantwoordelijkheid nemen, of dat de NMBS of de politiek dat voor hen doen.

Begin dit jaar werden de testen met de nieuwe vertrekprocedure Linda opgeschort na een ernstig veiligheidsincident waarbij een trein met open deuren vertrok en de treinbegeleider het noodsein heeft moeten bedienen. Na een evaluatie van het project werden de testen vorige week hervat op de relatie 30xx.

Ook nu weer werden we in kennis gesteld van verschillende onregelmatigheden. Minstens één hiervan -waarbij de bestuurder minutenlang na het eigenlijke vertrek via de eDrive een gesproken melding ‘verrichtingen gedaan’ kreeg die niet meer geldig was- lijkt ons dermate ernstig dat het aanleiding had kunnen geven tot een vertrek met open deuren.

OVS is hier onmiddellijk voor tussengekomen bij de directie. In tussentijd werd ons bevestigd dat de testen werden stilgelegd, en er niet op grotere schaal getest zal worden voor er meer duidelijkheid is over de problemen die zich afgelopen week hebben voorgedaan.

“Brussel, 3 oktober 2021

Inleiding

Voor de zomer werd een voorstel tot sociaal akkoord van de directie door de erkende organisaties verworpen. Gelukkig maar, want dit voorstel zette de deur open voor zeer, zeer ingrijpende veranderingen in de arbeidsvoorwaarden.

Midden september werd een “nieuw” voorstel tot sociaal akkoord gelanceerd en verspreid. Helaas verschilt dit “nieuwe” voorstel nauwelijks van het vorige, en blinkt het evenzeer uit in vaagheid. Van een evenwichtig voorstel, gebaseerd op dialoog, respect of begrip is opnieuw absoluut geen sprake.

Het barst van de (al dan niet verdoken) besparingen, inleveringen en verhogingen van flexibiliteit. Hier windt men in de inleidende paragraaf zelfs nauwelijks doekjes om. Deze retoriek wordt bovendien nog versterkt door het nauwelijks verholen dreigement: Het is besparen en inleveren of de NMBS houdt op met bestaan. In managementstaal heet dat dan: “Samen de toekomst garanderen”.

De draagwijdte van dit voorstel zit goed verborgen achter dit soort vage bewoordingen en mooi uitgekiende zinnen. Wij maken ons als vakbond bij het lezen van deze tekst zeer grote zorgen en leggen hieronder uit waarom wij vinden dat elke collega zich eveneens zeer grote zorgen zou moeten maken!

Op de andere kant van de weegschaal liggen slechts enkele kruimeltjes die het personeel ten goede komen. Van een (engagement tot) oplossing voor de problemen waar onze collega’s in uitvoerende functies dagdagelijks mee geconfronteerd worden, wordt helaas met geen woord gerept. Dit stelt ons erg teleur.

De kruimeltjes

Laten we met de kruimeltjes beginnen:

• De faciale waarde van een maaltijdcheque wordt met één Euro verhoogd tot 6,5 euro, maar zelfs dan hinkt de NMBS nog achterop ten opzichte van de bedragen gebruikelijk in veel andere sectoren.

• Een financiële gelijkschakeling van woon/werk ongevallen met “echte” arbeidsongevallen. Dit “voordeel” is zo vanzelfsprekend en klein dat het het vermelden eigenlijk niet waard is. Het feit dat men het nodig vond om dit als een cadeau in te pakken, maakt het contrast met de zeer ingrijpende maatregelen aan de andere kant van de weegschaal alleen maar pijnlijker.
• Het recht op deconnectie wordt expliciet gemaakt. We gaan ervan uit dat dit voor alle medewerkers zal gelden en niet alleen voor telewerkers. Werknemers mogen zich dus nooit verplicht voelen bereikbaar te zijn buiten de diensturen. Prima.

Daarnaast worden nog enkele kruimeltjes aangeboden maar die lijken eerder van de grond geschraapt en opnieuw op tafel gelegd:

• De fietsvergoeding wordt nog maar eens als pasmunt gebruikt hoewel ze al in voege is. Bovendien wordt er van een doorgedreven fiets-ondersteunend beleid (degelijke fietsenstallingen voor élke standplaats, mogelijkheid tot fietsleasing, afschaffen kilometerlimiet, … ) geen werk gemaakt. Dit “voordeel” blijft overigens ook beperkt tot het personeel dat überhaupt in de mogelijkheid is om per fiets naar het werk te komen. Onze constructieve bedenkingen bij het fietsbeleid werden reeds overgemaakt aan de bevoegde directie.
• De verlenging van de hospitalisatieverzekering. Het is echter schaamteloos dat het verlengen van iets wat in het verleden reeds verkregen werd, wellicht ten koste van andere toegevingen, opnieuw als pasmunt gebruikt wordt. Bovendien zijn de premies voor aangesloten gezinsleden in een eenpersoonskamer fors verhoogd bij de vernieuwde hospitalisatieverzekering, waardoor deze “toegeving” al een stap in de verkeerde richting is.
• Tot slot spreekt men van: “Een analyse van de tussenkomsten in de begrafeniskosten van personeelsleden om discriminerend situaties te vermijden.”. God weet wat dit mag betekenen. Een “analyse van de tussenkomsten in begrafeniskosten” vermelden in de lijst met voordelen tegenover een verregaande verhoging van productiviteit en flexibiliteit is op zich vreemd. Maar wetende dat bepaalde personeelsleden of personeelscategorieën zich nu al systematisch uitgeperst voelen, getuigt dit enkel maar van een cynisme dat ons petje ver te boven gaat.

Gevaar!

De annualisering van de periode waarin overuren kunnen gerecupereerd worden, vormt veruit het gevaarlijkste punt uit dit voorstel sociaal akkoord.

In 2017 stond de regering een nieuwe berekening toe van het aantal te werken uren, voortaan werd het theoretisch mogelijk om het aantal te werken uren op jaarbasis te bereken, in plaats van op week-, maand-, of trimestriële basis. Men verantwoordde deze wijziging in de arbeidswet door te stellen dat bepaalde sectoren, zoals de horeca aan de kust, op bepaalde maanden véél en op andere maanden weinig werk hadden. Voor een groot bedrijf dat een stabiele workflow heeft (bijvoorbeeld elke dag treinen laten rijden), was deze maatregel dus alleszins niet bedoeld. Waarom onze werkgever dit toch wil invoeren wordt verderop duidelijk.

De overuren worden vandaag trimestrieel berekend. Gemiddeld mogen werknemers niet meer dan 40 uur per week werken. Op basis daarvan weet men hoeveel uren men iemand mag laten werken per trimester. Dit aantal uren vormt per trimester een maximumgrens die enkel bij zware overmacht mag overschreden worden. Werd er bij het afsluiten van het trimester toch teveel gewerkt wordt deze tijd gecompenseerd in tijd of uitbetaald. Te weinig gewerkte uren verdwijnen van de teller. De wet laat geen systematisch overwerk toe en dus moeten de werkgever ervoor zorgen dat er per periode van drie maanden nooit teveel uren gewerkt werden.

De werkgever heeft dus telkens drie maanden tijd om periodes van grote drukte waarbij personeel hard moet werken, te compenseren. Dit is al best ruim in vergelijking met de standaard van één maand of soms zelf één week. In bepaalde periodes (bijvoorbeeld juli en augustus) is het bij bepaalde personeelscategorieën geen uitzondering om zes dagen op zeven te werken of zeven dagen te werken gevolgd door 1 dag thuis. Voor deze werknemers eist dit ritme een zeer zware mentale, fysieke en familiale tol. Gelukkig garandeert de huidige regeling tenminste nog een compensatie binnen hetzelfde trimester zodat deze periodes van grote drukte niet eindeloos kunnen blijven duren.

Helaas stellen we vast dat in vele gevallen de trimestriële grens met de voeten getreden wordt en er systematisch overuren worden gecompenseerd verderop in het jaar of via de loonfiche. Bijvoorbeeld in het depot van treinbestuurders te Kortrijk liep dit dermate de spuigaten uit dat onze collega’s daar geen andere uitweg zagen dan de toezichthoudende overheidsinstantie in te schakelen. Deze gaf een duidelijke waarschuwing aan de NMBS. Over dit concrete dossier communiceren we snel in meer detail.

Welke oplossing ziet onze werkgever voor dit probleem? Juist ja, we passen de regels aan aan wat wij doen en niet omgekeerd. Ziehier de geboorte van de annualisering van de periode waarin overuren gecompenseerd kunnen worden. De periodes waarbij een zeer hoge inzet geëist wordt, kunnen hierdoor zeer lang blijven aanslepen. De fysieke, mentale, sociale en familiale gevolgen laten zich raden. Bovendien betekent dit ook nog eens een regelrechte loonsverlaging voor zij die nu al systematisch aan overwerk worden blootgesteld. Op dit moment worden de overuren die buiten het voorziene trimester gecompenseerd worden, tenminste nog gecompenseerd aan 150%.

Een dergelijke verzwaring van de werkomstandigheden gecombineerd met een omfloerste loonsverlaging mag nooit maar dan ook nooit de eindmeet halen. Onze werkgever wil met dit voorstel echt het allerlaatste druppeltje uit de kan halen van wat wettelijk mogelijk is. De potentiële gevolgen voor het personeel zijn nauwelijks te overzien. Het baart de OVS dan ook grote zorgen dat dit punt uit het voorstel van protocolakkoord niet voor meer controverse zorgt in syndicale kringen.

Eén strategisch geplaatste zin in het voorstel moet ons gerust stellen: “Deze maatregel mag, gezien het vermelde objectief tot beheersing van de overuren, niet gezien worden als een maatregel om het aantal gepresteerde overuren te verhogen.”. Dit zal onze werkgever er echt niet van weerhouden om de marges van de regels op te zoeken als het hen uitkomt. Dat heeft het verleden vaak genoeg bewezen. Bovendien houdt men in het voorstel al een slag om de arm door op pagina 5 de niet zo subtiele bewoording “in functie van de dienstnoodwendigheden” toe te voegen aan de alinea over de beheersing van de overuren. Dit voorspelt niet veel goeds.

Herziening werk- en rusttijden

Het opzoeken van de marges van de reglementering zien we ook regelmatig terugkomen als het gaat over het toepassen van ARPS Bundel 541. Deze omvat de reglementering omtrent de werk- en rusttijden. Men wil deze herzien en de grijze zones duidelijker omschrijven. Over wat dat concreet zou kunnen betekenen, blijft men opvallend vaag. We vrezen door ervaring dat de interpretaties van onze werkgever niet in het voordeel van het personeel zullen uitdraaien, wat de vrije tijd/werk balans nog maar eens uit evenwicht brengt.

Devaluatie van rust- en compensatiedagen

De volgende maatregel om ons meer te kunnen laten werken, is het doorvoeren van gecombineerde prestaties. De directie wil graag de mogelijkheid creëren om prestaties te halveren waarbij de andere helft aangevuld wordt met een halve compensatie dag (RX, CX, overuren, …). Deze rust of compensatiedagen zijn bedoeld om te kunnen recupereren of om vrije te kunnen doorbrengen met bijvoorbeeld het gezin. De waarde van zo’n rustdag vermindert in grote mate als deze in twee gesplitst wordt en verdeeld wordt over twee werkdagen.

Daarenboven verliest de werknemer twee keer tijd aan woon/werkverkeer. Tijd die hij liever anders besteed. Ook de recuperatie van overuren op een moment dat het de werkgever goed uitkomt maar het personeelslid wellicht niet, is stuitend. Het presteren van deze overuren ging wellicht vaak ten koste van quality time weg van de werkplek.

Naar gesplitste diensten?

We maken ons hierbij ook ernstig zorgen over de onduidelijke afbakening van de “gecombineerde prestaties”. De heilige “ondeelbare eenheid” van de prestatie zou nu opgegeven worden in functie van halve diensten. Als de ondeelbare eenheid opgegeven is, staat de deur op een veel te grote kier om deze ook op te geven voor gesplitste diensten. We houden ons hart vast.

Welzijn

We gaven in de inleiding al aan erg teleurgesteld te zijn over het feit dat er met geen woord gerept wordt over de structurele problemen waar veel collega’s dagdagelijks mee geconfronteerd worden. Voor het geval de auteurs in de volgende versie van het sociaal akkoord echt een hand willen reiken naar het personeel, geven we hier graag enkele suggesties: Personeelstekort bij de veiligheidsdiensten en in de treinen en stations; faire toekenning van verlof en vrij dagen; grondige aanpak van de toenemende agressie; gezonde balans tussen werk en leven mogelijk maken. Voor meer inspiratie verwijzen we de auteurs van het sociaal akkoord ook graag door naar de verslagen van de verschillende organen voor sociaal overleg waar keer op keer dezelfde bekommernissen op tafel gelegd worden.

Vanaf de werkvloer borrelen duidelijk meer dan genoeg elementen binnen het thema welzijn op waarmee men hoogdringend aan de slag moet. We lezen dan ook graag op pagina 1 dat de directie welzijn van de medewerkers als één van de prioriteiten binnen het sociaal akkoord beschouwt.

Dit blijken helaas holle woorden. De enige elementen die we terugvinden bij het thema welzijn gaan echter over de opvolging van zieken, telewerk en de New Way of working. Alle drie dingen die in de eerste plaats een meer flexibele inzet van personeel als resultaat dienen te hebben. Nogmaals, over de welzijnsproblemen die echt leven op de werkvloer lezen we niets.

Deeltijdse statutaire aanwervingen

Onze werkgever wil graag werknemers deeltijds statutair aannemen “om bijvoorbeeld reizigerspieken op te vangen”. Algemene deeltijdse aanwervingen worden expliciet uitgesloten. Uiteraard juichen we mogelijkheden tot deeltijdse arbeid in een statutair kader toe. Maar dan wel in functie van de noden van de werknemer. Deeltijdse arbeid dient er volgens ons in de eerste plaats voor te zorgen dat de werknemer het evenwicht tussen zijn werk en privéleven beter kan vormgeven.

In het voorstel dat hier op tafel ligt, zal de deeltijdse collega enkel mogen komen opdraven wanneer het voor de werkgever het best uitkomt. Nog maar eens een verhoging van de graad van flexibiliteit dus.

Posten met profiel

De uitbreiding van de posten met profiel vinden we een gevaarlijke evolutie. Enerzijds zorgen ze ergens wel voor een vlottere interne mobiliteit. Anderzijds vormen ze een uitholling van het statuut. De (financiële) zekerheden verbonden aan een vaste benoeming in een graad na uitgebreide selectieproeven worden een stuk minder. Bovendien zetten ze de deur naar vriendjespolitiek verder open. Voor het argument van “de juiste man op de juiste plaats” valt ook wel iets te zeggen maar de praktijk leert ons dat posten met profiel hier geenszins een garantie voor vormen.

Besluit

Het voorstel tot sociaal akkoord is volledig éénzijdig en heeft -alle mooie woorden uit de eerste paragrafen ten spijt- als enige doel het nogmaals verhogen van de productiviteit. De zogenaamde koopkracht maatregelen en diverse voordelen zijn om van te huilen. Het voorstel om de overuren te annualiseren is ronduit hallucinant. Het cynisme en gebrek aan respect dat van dit voorstel straalt, is pijnlijk.

Uiteraard willen we als vakbond constructief “samenwerken om de toekomst van de Belgische spoorwegen te garanderen” maar hier is op geen enkele manier sprake van samenwerking. Het enige wat samen mag gebeuren is harder werken voor minder loon. Van de bekommernissen van het personeel die we keer op keer proberen aan te kaarten, vinden we geen spoor terug.

Het totale gebrek aan wederkerigheid in het sociaal overleg en de gigantische kloof tussen de dagelijkse praktijk en wat hier op tafel ligt, doen ons vakbondshart bloeden.

We hopen dat de collega’s deze analyse ter harte nemen en de discussie onderling en met hun syndicale organisaties aangaan.

Onlangs werd het nieuwe voorstel tot sociaal protocol in onze postbus gekieperd. Dit gebeurde zonder trompetgeschal, vreugdedansen en andere enthousiasmerende uitlatingen. En dit met klaarblijkelijk redenen. Er is immers weinig verschil op te merken tussen dit voorstel en zijn illustere voorganger die we enkele jaren geleden op ons bord kregen en waar alle bonden spontaan maagkrampen aan overhielden. De luide neen die onze werkgever van ons kreeg, deed het gesprek een hele tijd verstillen. Nu is er een nieuwe tekst, hoewel we de term nieuw hier heel ruim moeten interpreteren. Dat heet oude wijn in nieuwe zakken te zijn en de nuance heeft zich vakkundig tussen de lijnen verstopt als onze goede vriend Waldo. De verschillen dienen met een krachtig vergrootglas te worden gezocht.

Wat opvalt bij een eerste lezing is de mistige, vage taal waarin ze hun ambities hebben gegoten. Het lijkt wel een religieuze tekst die op allerlei wijzen kan worden geïnterpreteerd. Dit bemoeilijkt een grondige analyse van hun doelstellingen. Daarom deze vrije interpretatie zodat we ons een weg kunnen banen in het labyrint van hun omfloerste bedoelingen.

Het eerste gevaar dat we hier in kunnen lezen, is de annualisering van de overuren. Momenteel moeten deze trimestrieel worden rechtgetrokken en dit lijkt ons een zeer ruime termijn. We zijn niet blind voor het grote gevaar als dit teruggebracht wordt naar een jaarlijkse basis. Het komt er niet meer of minder op neer dat jullie volledig sociaal en familiaal leven zich zal moeten plooien naar de wensen van jullie broodheer. In drukke periodes uren kloppen tegen de klippen op en die dan recupereren in de kalme tijden. Zo wordt jullie persoonlijk leven voor de zoveelste keer geslachtofferd op het alomtegenwoordige altaar van de flexibiliteit. Daarom zit onze werkgever weer kwijlend te staren naar bundel 541 en moet die in hun ogen weer op de schop. Dit begint van hen uit te lijken op een zeer ongezonde fetish.

Ergens in de tekst staat ook een zeer onduidelijke passage over deeltijds statutairen. Begrijpe wie het begrijpen kan. Maar wij kunnen dit enkel lezen als een opstapje naar gesplitste diensten. Ook op deze spekgladde helling voelen wij ons genoodzaakt om vol op de rem te gaan staan.

Er wordt ook nog maar eens een lans gebroken voor posten met profiel. Er is iets te zeggen voor de juiste persoon op de juiste plaats. Helaas blijven ze hier ook heel vaag over hoe ze dat precies willen verwezenlijken en hoe ze de willekeur van plaatselijke leenheren zullen uitsluiten zodat dit niet de roompot wordt van vriendjespolitiek. Dit lijkt ook gekoppeld te worden aan een reward plan. Nieuwe contractuele werknemers krijgen een nieuw salarispakket aangeboden. Maar vrees niet, bestaande statutaire en contractuele werknemers. Jullie kunnen hier ook van genieten. Dit is immers een vrije en individuele keuze. We raden jullie wel aan om heel goed de kleine lettertjes te lezen. Uw statuut zou wel eens op de helling kunnen staan en met uw handtekening hebt u net de poort opengezet naar de privatisering.

Natuurlijk valt er voor ons hier ook nog wat broodkruimels te rapen en deze vergelijking mag je echt letterlijk nemen. Eén euro meer op de maaltijdcheques, een verlenging van de hospitalisatieverzekering en een fietsvergoeding. En dat is het. Deze paragraaf kunnen we dan ook heel kort houden…

90% van dit voorstel tot akkoord zijn brute, botte inleveringen, 10% zou je kunnen interpreteren als verbeteringen. En daar willen we dit betoog dan ook mee eindigen; de perfecte onbalans in het voordeel van de werkgever waar deze tekst zwanger van is. Dit is geen evenwichtig akkoord. Het vraagt duidelijk enorme inspanningen van onze kant uit en is een zoveelste, ongeziene oefening in productiviteitsverhoging en flexibiliteit.

Nergens wordt er een opening gemaakt om de werkelijke problemen op het terrein aan te pakken. Het personeelstekort op de treinen, in de stations en bij de veiligheidsdiensten. Het groeiend probleem met agressie dat we hier aan kunnen koppelen. Het toekennen van vrije dagen en verlofdagen, een betere en gezondere work/life-balance. Waar in deze mistige, onduidelijke tekst kunnen we die werkpunten waar wij wakker van liggen, terugvinden?

Dit lijkt ons de zoveelste financiële oefening geschreven op het lijf van een legertje boekhouders en managers die een trein misschien al eens in de verte hebben zien passeren.

Maar bovenal lijkt ons dit een jammerlijk gemiste kans om eens effectief met het basispersoneel in dialoog te gaan. Ze zouden veel kunnen leren van een goed en eerlijk gesprek…

OVS eist onmiddellijke stopzetting van testen met LINDA

---

Update: nog geen vierentwintig uur na het indienen van onze klacht -die ernstig werd genomen- bij de preventieadviseur en het management, werden de testen met Linda voorlopig stopgezet. Zie foto.

• 

---

Al jarenlang werkt de NMBS aan een nieuwe vertrekprocedure. Nadat er eerst 11 miljoen euro in het miserabel geflopte DICE werd gepompt, een project waarvan zowat iedereen met ervaring op het terrein al op voorhand aangaf dat het zou mislukken, werd begonnen met de ontwikkeling van LINDA: Location based Intelligent Departure Approach.

De intelligentie van dit nieuwe systeem mag echter in twijfel getrokken worden. We kregen vandaag een melding over een fout die leidde tot een potentieel levensgevaarlijke situatie. Al snel bleek dat deze fout geen alleenstaand geval was.

Fase 4 van LINDA, dat deze week op enkele verbindingen wordt getest, zorgt al sinds maandag voor problemen. Wanneer een vertrekprocedure met LINDA uitgevoerd wordt, sluit de treinbegeleider kort voor het voorziene uur van vertrek de deuren. Pas wanneer alle deuren gesloten zijn, geeft hij met zijn smartwatch de instructie “Verrichtingen gedaan”. Deze instructie wordt in de stuurpost weergegeven op de tablet van de treinbestuurder, die dan het konvooi in beweging mag brengen.

Regelmatig lukt het niet om het vertrek te geven met het nieuwe systeem, en moet er gebruik worden gemaakt van alternatieven. Vandaag kregen we een melding van een bestuurder die op zijn tablet de melding “Verrichting Gedaan” kreeg, op een ogenblik dat de deuren van de trein nog open stonden, en zonder tussenkomst van de treinbegeleider.

Blijkbaar was LINDA, zonder dat de bestuurder zich hiervan bewust was, teruggesprongen naar of blijven hangen op een vorige halte. Enkel het vlotte optreden van de treinbegeleider, die zich gelukkig aan boord bevond en de noodrem kon bedienen, en het gegeven dat er op het ogenblik dat de trein aanzette geen reizigers aan het in- of uitstappen waren, heeft een mogelijke catastrofe voorkomen. De treinbestuurder had immers in de stuurpost geen enkele indicatie dat de deuren niet gesloten waren.

Voor de OVS is het onaanvaardbaar dat deze testen gebeuren op treinen met reizigers, en dan zeker op materieel waarbij de bestuurder geen zicht heeft op het sluiten van de deuren, zeker daar LINDA tot nog toe zich weinig betrouwbaar heeft getoond op het terrein.

Dit incident toont duidelijk aan dat verdere tests met LINDA in reizigerstreinen te gevaarlijk zijn, en de OVS eist dan ook de onmiddellijke stopzetting ervan.